隨著三網融合工作的展開，無論是電信業、網際網路業還是廣電業，都面臨著在人才方面的巨大需求，對各類複合型人才、專業人才的招聘與選拔也早已擺上了人力資源部門的檯面。但是，現實情況是：大力招聘但收效甚微，選拔方式單一，人才難留。本文與讀者一起**一下人才的問題。
當下，客觀存在的是對人才的迫切需求。以前都是單一的行業業務，所需求人才也多是集中於行業背景及技術知識，通過專業院校的培訓，通常能夠滿足變化不大的崗位需要。但是現在不同了，三張網的融合，帶來的是新的行業，新的領域，隨著業務的擴充套件，對兩類人才出現了較大缺口。 1.
複合型人才
複合型人才是指具有跨行業的工作背景，知識結構趨於複合化，比如需要更多兼具廣電領域知識、網際網路領域知識、電信領域知識的人才，無論是技術型的，還是市場型的，都會在業務中發揮至關重要的作用，是業務複合化的必備資源。 2.
專業型人才
專業型人才是指在某一方面有縱深知識的人才，比如手機軟體人才，其在手機軟體開發及架構方面有大量的經驗和深厚的專業知識，對不同的手機平台或者某一手機平台有較深入的理解。
具體而言，即電信業更需要熟悉傳媒、網際網路的人才；網際網路業偏重通訊業務、
3g、手機開發、手機軟體的人才；而廣電則側重熟悉
3g技術、網際網路技術的人才。
要想對這些超出現有業務範圍的人才進行更為有效的選拔培養，就需要採取有效的措施，具體的內容包括人才戰略、人力資源規劃、人才獲取、人才任用。
首先，企業要制定清晰的人才戰略。
人才戰略是企業為實現發展目標，把人才作為一種戰略資源，在人才培養、吸引和使用等方面做出的重大的、巨集觀的全域性性構想與安排。人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。以業務結構調整為導向，合理調整人才資源結構。
企業要深刻的認識到，人才是業務的根本，是未來命運的主宰，因此，只有能將與人才有關的決策提公升到企業的戰略高度來對待，才能夠制定出正確有效的人才政策，在人才招聘、培養過程中發揮全面、統一的作用。
目前在這方面常見的問題就是正確對待人才問題只侷限於個別人，或者個別部門當中，難以在企業各個方面形成統一的認識，致使在人才引進問題上產生了分歧、矛盾、混亂，即使勉強執行起來，也難以達到預期的效果。因此，從戰略的角度統一認識是使人才政策貫徹落實的必要條件。
其次，企業要有完整的人力資源規劃方案。
目前，新的業務需求導致了在設立新職能部門、職責崗位上的盲目，現有部門中也紛紛提出大量的人才需求，一方面導致招聘工作的數量增加質量降低，另一方面人員冗餘和職責不清現象有所突出。解決這一問題的有效措施就是進行人力資源規劃。
在企業統一人才戰略的大前提下，就可以進入人力資源規劃環節了，在這一環節中主要的工作有：
規劃新的部門和職責；
規劃部門間的調整細節；
規劃崗位稱職、職責及人員數量；
規劃具體的崗位對人員的需求；
對所有的人員需求排定優先順序，詳細研究各崗位人才的任職條件；
為重點的人才崗位制定進一步的招聘或選拔渠道、招聘方案等；
指定具體的負責人。
通過上述工作對企業部門及崗位的梳理，可以在一定程度上確保部門設定滿足組織結構的合理性。另外，在崗位設定上也能減少人員的冗餘，為梯隊型的團隊培養打下基礎。
第三，企業要在人才獲取上下足功夫。
由於涉及到不熟悉的行業和崗位，所以大大增加了人才獲取的難度，因此，企業要切實的研究人才獲取的方式方法，有針對性的完**才聘用的目標。
人才獲取的方式無外乎有兩種，即內部選拔與外部招聘。
內部選拔的方式可以被優先使用，很顯然，這將節約培訓和業務積累的成本，縮短崗位試用的時間。在進行內部選拔時，需要在公平的環境下進行，否則會給其他落選的人帶來逆反情緒，另外，畢竟是為新崗位選拔，重點還是關注在可塑性、可培養性上，在未來崗位的業務技能上適當放寬一點也是可以的。
外部招聘就有很多渠道和方法可以使用了，像常見的**廣告、招聘**廣告、獵頭等，還有熟人招聘、**招聘等多種方式，這些都可以有機的結合起來，綜合應用，從而將渠道放開，廣納賢才。
在這個過程中，最重要的一環還是面試，尤其是當我們面對不太熟悉的業務知識、技術知識的時候。要想解決這個問題，有必要在面試的內容設定上先做好作業。
對於知識技能，可以請外部專家採用試題的形式來幫助企業把好基礎關，這種考評具有一定的客觀性，可以作為初次篩選的有效手段。
接下來就是具體的面試過程，這些細節是需要人力資源部門認真研究的，包括面試的時間，問題的設定，對接受面試者過往經歷的確認，對性格特點的評估等，總之，要想在幾次接觸之內全面了解乙個人是很難的事情。
第四，人盡其才
當經過面試任用以後，就是人才的留用工作了，從事實情況來看，並不是說人才到任就是結束，而應該把這看作人才培養的開始。在新人落地的階段，要充分體現企業的文化，讓新人產生認同感，歸屬感。要尊重新人帶來的新的理念、知識，從而為企業增進活力。
同時也要認識到，由於三大行業以前各自經營的領域不同，企業的文化氛圍也不盡相同，對於新部門、新人才，既要保證對現有的企業文化的認同，又要適當允許不同文化的理念融合進來，也就是說，三網融合不僅僅是網路的融合，業務的融合，也是文化的融合，人的融合，既然是融合，就要有平衡過程、有矛盾，切不可黨同伐異，凡事一刀切。
另外，人才一定要在合適的崗位上才能發揮其最大的作用，要充分了解，全力協調，否則人才也會變成庸才。
隨著業務的推進，相信對人才的需求會更加迫切，企業更需要從上到下統一認識，從而處理好三網融合下的人才短板問題。
談三網融合下的人才引進
隨著三網融合工作的展開，無論是電信業 網際網路業還是廣電業，都面臨著在人才方面的巨大需求，對各類複合型人才 專業人才的招聘與選拔也早已擺上了人力資源部門的檯面。但是，現實情況是 大力招聘但收效甚微，選拔方式單一，人才難留。本文與讀者一起 一下人才的問題。當下，客觀存在的是對人才的迫切需求。以前都是單...
三網融合催生「大部制」
第六次行政體制改革已經迫在眉睫，選在2008年奧運前夕進行，在一貫 穩定壓倒一切 的方針下，顯現了這次行政體制改革的決心。能源部門成立已經板上釘釘，其他試點方向依然不甚明朗。國家管理有時也如同企業管理，有時專案管理制的靈活矩陣更能體現現代管理的特徵，但是條塊分割的行政管理體制就容易造成扯皮，各自保護...
三網融合 還有多遠的路要走
從1998年提出三網融合的概念，到2010年 2011年相繼公布第一批 第二批三網融合試點地區名單，54個地區和城市加入試點行列，再到今年的全面推進，17年來，三網融合取得了一定進展，但進度卻不盡如人意。截至今年7月份，iptv使用者數達到3993.7萬戶，比試點初期的600多萬戶增加了5倍多。這是...