外企職場法則 Up or Out

職場上你跑得快過「公尺婭」、「杜拉拉」嗎？外企職場法則:

職場就是這麼殘酷,尤其是在外企。up or out（不公升職就離職）,據說是外企白領職場生涯的寫照。就像那本很紅的關於杜拉拉的職場**,就很直白地叫做《杜拉拉公升職記》,最近本報**的職場**《公尺婭,快跑》也可謂是一本「職場公升職勝經」。為了剖析「杜拉拉」、「公尺婭」們的職場人生,我們特約了《公尺婭,快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的公升職秘訣。

什麼時候能跳槽

你是否遇到過這樣的艱難時刻呢？在公司沒有公升職的期望,不跳槽就沒有新的機會;但是,如果沒有公升到一定的職位,跳槽也不可能取得乙個理想的「轉會費」。在**中,公尺婭曾經奉勸蘇不要感情用事,一定要從專案經理熬到市場經理之後才能考慮跳槽的事。

所以,對於不太如意的職場人士來說,你只能忍。記住**中公尺婭的那段專欄:如果你是一株還來不及開花的水仙,你一定一定不能放棄。不能因為被當作蔥而鬱鬱寡歡。因為如果你鬱悶而死,你的墓誌銘上也只會寫著:「這裡埋著一棵不香的蔥。」你一定要努力成長,不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時,人們就明白你不是用來熗鍋的,會開始琢磨拿你當個綠色的擺設。

在外企,不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽,那些成功人士有時也會對自己的「成功」產生質疑。秦與希說,吸引成功人士跳槽的,不應該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西,乙個director（總監）,在法國企業是很了不得的職務,在另外乙個企業可能是管不了幾個人的乙個小頭目;而薪酬,也不是最關鍵的東西,2023年的時候麥肯錫諮詢公司有那麼多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的網際網路公司,他們更看好的是成長空間。

總而言之,秦與希認為外企成功人士考慮跳槽的時刻應該有3個指標:

1.在現在的公司,不能再學到新的東西;

2.對於工作的過程和結果再也不興奮了;

3.對於公司和老闆沒有割捨不下的情誼。因為職場中,90%的快樂取決於你有怎樣乙個老闆,有知遇之恩的、亦師亦友的老闆是不能放棄的。

不公升值就離職

up or out（不公升職就離職）,這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發展生涯。秦與希說,在外企,公升職不僅僅像其他企業一樣意味著將獲取更高的工資、更大的許可權;還意味著如果不能公升職,你就得走人。

在大多數外企,崇尚的是「內部提公升制」,除了技術和**公關人員,公司中高層都是從基層提拔起來的,極少在外面招聘管理和市場人才。

公司鼓勵公升職,金字塔式的公升職結構,越到高層,淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴格的配額,公司每年會對員工進行評價,劃分1、2、3、4四個級別,被評上「3」就很危險,評上「4」就得走人。淘汰之後,下乙個層次的人又補上來。

這個過程很殘酷,「四大」會計事務所每四年乙個週期就像割韭菜一樣,新人進來,舊人不堪一同入職的人當了自己的上司而離職;在外語培訓機構,那些課程代表每個月的任務向上加碼,收入和職位逐漸往上公升,有一天社會關係用盡,業績沒有起色時,也就是被公司解聘的時候了。

公司文化淘汰異質者

秦與希強調,這些被淘汰的,不一定是能力不行的,卻一定是與公司文化不符合的。她說當時與她一起進那個知名快銷企業最早被淘汰出公司的,現在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。

外企的白領一般都比較自負,當看到自己的評估不是那麼好看時,不會消極等待hr將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些後路,往往手上都有幾個獵頭的offer,他們會在評估公布之前先跳槽。

那些知名的外企的企業文化都很強,所有異質的個體最終都會被公司排斥出去,直到把公司員工都塑造成乙個模子造出來的。秦與希說,大的外企都是校園招聘為主,他們需要找沒工作經驗的學生,給他們「**」,通過培訓把他們塑造成公司想要的人;而招聘時,hr也會首選與自己作風相近的學生,而不一定是最優秀的學生。秦與希說,「當時我們北大的學生會主席一開始就被他們淘汰了,他可要比我優秀。」

在找工作時,一般要做心理測評,有經驗的人會提醒你,一定不要選正常人選的選項,外企要的都是「偏執狂」。的確,要不英特爾公司創始人安迪·格魯夫怎麼會寫這樣一本書——《只有偏執狂才能生存》呢。

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