乙個組織要在激烈的市場競爭環境中立於不敗之地，就應充分調動員工的積極性和創造性，促進組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調動員工積極性和創造性的乙個強有力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應乙個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產率[1]
。資料表明，正常人在未受到任何激勵的情況下，能力僅能發揮出20%—30%，而在激勵之下能發揮出60%—80%，這還未包括潛力的激勵，這一事實說明了激勵的重要性[2]
。獎金的使用（支付給產量超過預定標準的員工的現金報酬）是由弗雷德里克.泰勒（frederick taylor）在19世紀晚期推廣使用的[3]
。乙個有趣的事實是有些工人在每天工作12小時後，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。這使得泰勒認為，應找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大大提高生產率。由此，各類旨在挖掘工人勞動潛能的激勵措施受到企業家們的青睞。我國各級組織的管理人員也注意到運用各種激勵手段如物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、外在激勵與內在激勵等來激發員工更為有效地為實現組織目標而努力工作，這在大多數情況下起到了積極的激勵效果。
然而，激勵應當適時，這不僅有利於讓員工重複所希望的行為，也說明了制度和管理人員是值得信賴的。但是，現實生活中經常發生遲延激勵的情況，即管理人員答應員工在其做完某件工作後給其一定量的獎勵，可是員工圓滿完成任務後，管理人員卻藉口其他原因推遲對員工的獎勵，有的甚至一拖再拖，最終不了了之，根本不予獎勵，極大地挫傷了員工的積極性和創造性，同時也損害了管理人員的威嚴，這就會產生激勵的遲延效應問題。遲延激勵在現實生活中很普遍，後果也比較嚴重，
但筆者查閱了許多資料，並未發現國內外對於遲延激勵的深入研究特別是深入的經濟學研究。
本文就試圖運用經濟學的分析方法，通過建立一種遲延激勵博弈模型和運用邊際分析來闡述遲延激勵的危害，並分析遲延激勵產生的原因，最後針對原因給出對策。
然而，激勵應當適時，這不僅有利於讓員工重複所希望的行為，也說明了制度和管理人員是值得信賴的。但是，現實生活中經常發生遲延激勵的情況，即管理人員答應員工在其做完某件工作後給其一定量的獎勵，可是員工圓滿完成任務後，管理人員卻藉口其他原因推遲對員工的獎勵，有的甚至一拖再拖，最終不了了之，根本不予獎勵，極大地挫傷了員工的積極性和創造性，同時也損害了管理人員的威嚴，這就會產生激勵的遲延效應問題。遲延激勵在現實生活中很普遍，後果也比較嚴重，
但筆者查閱了許多資料，並未發現國內外對於遲延激勵的深入研究特別是深入的經濟學研究。
本文就試圖運用經濟學的分析方法，通過建立一種遲延激勵博弈模型和運用邊際分析來闡述遲延激勵的危害，並分析遲延激勵產生的原因，最後針對原因給出對策。
然而，激勵應當適時，這不僅有利於讓員工重複所希望的行為，也說明了制度和管理人員是值得信賴的。但是，現實生活中經常發生遲延激勵的情況，即管理人員答應員工在其做完某件工作後給其一定量的獎勵，可是員工圓滿完成任務後，管理人員卻藉口其他原因推遲對員工的獎勵，有的甚至一拖再拖，最終不了了之，根本不予獎勵，極大地挫傷了員工的積極性和創造性，同時也損害了管理人員的威嚴，這就會產生激勵的遲延效應問題。遲延激勵在現實生活中很普遍，後果也比較嚴重，
但筆者查閱了許多資料，並未發現國內外對於遲延激勵的深入研究特別是深入的經濟學研究。
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