在「本書第5小節「只僱傭合適的員工」中，告訴我們
「員工不是公司最寶貴的財富」，而應該是
「合適的員工才是公司最寶貴的財富」。這比較容易理解，不合適的員工可能會成為團隊中不和諧的音符，會對團隊造成消極的影響、對團隊造成損害，甚至成為害群之馬，對於「
害群之馬
」，怎麼能算是公司的財富呢？雖然員工的工作態度、表現，和公司的文化、制度和管理都有很大關係，但同在乙個環境下，合適的員工就很容易成為優秀的員工，成為公司的骨幹力量，成為「明星員工」。
從中，我們也得到啟發，
知道如何從測試人員招聘的尷尬中走出來，就是招到合適的測試人員。測試人員包括初級、中級、高階測試人員形成不同的層次，就要根據不同層次的需求來採取相應的招聘策略和人事政策。測試人員的崗位也有很大區別，包括做ui功能測試、系統測試、資料庫測試、自動化開發、環境管理和專案管理等，對技術要求不一樣。為了更好地找到合適的
測試人員，有一些比較好的辦法，例如：
1.對於功能測試，技術含量低，但要求悟性好
、思維能力好
、溝通能力和理解能力強等，可以面向高中畢業生和大專生，通過良好的培訓，就可以滿足崗位要求。他們的穩定性好、肯幹。
2.對於ui適用性和易用性測試，為了打破單調性、習慣性，可以找些合同工、週末鐘點工，人員的**可以根據軟體產品的涉眾範圍決定，包括暑假的教師、**的公務員（
週末鐘點工
）和在校的大學生等。
3. 可以招
大學應屆畢業生，通過4－5個月公司內部的專業培訓，可以從事技術要求比較高的測試工作，如
api測試、自動化指令碼開發。
4. 通過前幾項省下來的預算，可以用更好的薪水招聘具有豐富程式設計經驗和測試經驗（4－5年以上）的工程師，從事技術要求更高的
系統測試、資料庫測試等。
當然，不管對招聘哪一層次的人，面試的重要性是一樣的，招聘的過程都應精挑細選，即使對簡歷比較單純的大學生。
軟體測試演義之外的話題——測試人員招聘的尷尬
軟體測試演義之外的話題 測試人員招聘的尷尬
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