業內恐怕對聯想與曙光之間的商戰記憶猶新。一直穩居老大的曙光對商業競爭表現麻木，而聯想作風犀利，速戰速決，連續兩年用高薪和股權挖走了曙光的高階工程師和部分技術人員，迅速在行業中搶占鰲頭。求快、求效率、求利益最大化，是當下時代的特色，也是市場經濟的本質。
現代社會，技術專業化、分工精細化越來越要求專業的人才做專業的事。掌握專門技術、有自身運營管理經驗的中高層人才成為每個企業最不可缺少的制勝**。然而，人才的培養需要時間，大多數的企業卻希望節約時間成本。以幫企業搶挖、引薦人才為目標的獵頭行業，便是回應這種需求而產生的。「一家五星級酒店開張，勢必會把它周圍的一些五星級酒店視為『獵物』，整個部門的人往往會被一鍋端走。」目前酒店行內高階管理人才奇缺，找到乙個合適人選就像挖到了寶。苛特傑管理諮詢公司總裁王洪浩認為，在飛速發展的年代，很多時候我們不是沒有造箭的能力，而是沒有造箭的時間。職場無情，資本無情，能夠草船借箭，搶挖人才就不能猶豫。「新經濟時代，不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。」王洪浩說.
借箭，還是造箭
人才該慢慢培養，還是該從別家挖來？造箭好還是借箭好
前段時間，網上熱議雅虎中國前總裁謝文「因個人原因閃電離職」，與雅虎中國企業文化的衝突成了其掛印的首要原因。謝文是企業借來的一把名箭，但在雅虎中國卻似乎沒有閃耀出應有的光芒。借箭做法會不會造成「南橘北枳」，對本企業文化水土不服？而從自己企業一路培養上來的人，才能對企業自身的運作方式、企業文化瞭如指掌，才更有歸屬感和責任心。寫出《基業長青》的著名管理學者詹姆斯柯林斯(james c.collins)十分推崇「自家長成的經理人」。柯林斯經過研究後發現，「18家偉大的企業在總共長達2023年的歷史中，只有4位ceo來自於外部。」
公司總裁周劍總結出乙個「98＋2」的人才理論。他認為初創公司需要一些有相關從業背景的98專業人才，再用2的創業空間和信任吸引和刺激他們，這樣就很容易給企業帶來沸騰。在他的公司，聚集了不少it、銷售等方面的年輕精英。這些精英不少是公司潛心物色爭取來的。周劍覺得，精英更需要展現自己的平台，給予他們廣闊的平台與信任，鼓舞起他們的激情，他們很快能創出一片天地。他覺得自己做的最成功的地方就是給予了這些人才以充分的信任和自由發揮的空間。
現代企業引進人才，單一的路徑都不能滿足需要。多元反而是解決問題的路徑。自家培養出來的人才了解企業發展歷史與問題，挖來的外援能迅速提供專業化的服務。據苛特傑管理諮詢公司總裁王洪浩提供的資料，目前廣州不少跨國企業經理層，3個職位中，往往1個是內部提拔，1個是外部招聘，還有1個是通過獵頭公司尋到的。基本上是「三分天下」的局面。現代企業需要的是「智囊團隊」，而不是「一枝獨秀」。
如何成為搶手箭
如何成為人才爭奪戰中的一把搶手箭？職業道德和責任心是重要的素質，也是取得雇主信任的關鍵。提公升自己的品牌實力也至關重要。「專業化、獨特性、連貫性，結合在一起決定了品牌的實力。」王洪浩總結說。
分工細緻、競爭激烈的行業領域需要在相對狹窄的領域裡樹立專業形象。失去專業化，會使自己顯得「半吊子」，可刪可減，在職場中缺乏競爭力。打造獨特性，使自己因與眾不同，見解獨到，有創造性而脫穎而出，體現出自己的獨**值。
堅持積累，在相關的領域中拓展，保持自己在領域中的連貫性是很重要的。一路好山好水，很容易被花花綠綠的世界吸引，今天往東，明天往西，精力消耗在晃蕩上，畫不出自己事業的主線。
如何留住好箭
一箭難求，好不容易培養或是尋找到的好箭，又該如何長久留住
王洪浩提供了乙個案例。w公司是一家以生產小家電為主的公司，這幾年公司業務呈直線上公升。公司老闆h是個精打細算的人：在每年的銷售旺季，h就會大批招人，而一到銷售淡季，又毫不留情地削減銷售人員。h自負地認為，如今的人才市場上有的是人，只要工資高，不怕招不到人。養人的費用太高了。終於在乙個銷售旺季，主要的銷售人員集體跳槽，w公司的銷售工作陷入癱瘓。h情急之下，到骨幹分子家中，許諾高薪，卻無濟於事。
留住人才，加薪並非唯一方法。對中高層人才來說，加薪往往不如對自我價值實現的需求更強烈。如果對公司、對自己在公司裡的前景失去了信心，遲早都會離開公司。
人才出走有多種原因。「功勞是上司的，錯誤是自己的。」不開明的企業政治容易造成優秀人才離開。缺乏科學的人才考核與評價標準，企業對人才的任命和使用，都憑領導的感覺或者聽周邊人不準確的評價來做決定，這容易挫傷核心人才的積極性，從而選擇離開。感受不到信任也是原因之一。一些人才引用進來，卻得不到信任與重用，勝不過人脈資源雄厚的元老人物，也導致了一些核心人才抱憾而去。
如何留住人才？讓事業來留住人才。專案**是一些公司為留住專案經理採取的短期手段。讓專案經理投資於他看好的專案。讓個人利益與企業**在一起，他也會對企業更關心，更積極地為企業提供增值服務。
一旦企業上市，專案經理不僅能獲得公司的激勵，投入的資金也將獲得高額回報。一般的專案從發掘、培育、成長到實現收益需要時間。因此，在拿到「真金**」的收益前就跳槽走人，專案人員要考慮跳槽的代價。而長遠留住人才的手段，則是在工資、工作條件之外，在工作成就、發展前途上給予人才以肯定，讓他們感到現在從事的不僅僅是份工作，而是人生追求的事業。這尤其需要在「尋箭」的時候，尋找與企業領導人志同道合的人才，大家的價值觀是否一致，願不願意為乙份事業一起打天下特別重要。
借箭之術
劉備三顧茅廬請諸葛，蕭何月下追韓信，古往今來，華夏從來都有力爭賢才的美談。
要成一等事業，必得一流人才；不用賢能之智，不借良才之長，乃愚蠢之舉。在激烈的角逐中，各行各業更是掀起了轟轟烈烈的人才爭奪戰。
「98℃＋2℃」營造沸點
陳春瑜的經歷讓你相信：廣州是個充滿機會的地方。
這位不到26歲的年輕女子，從華南理工大學畢業後進入目前的集團，去年，集團斥巨資進軍網際網路，憑著優良工作作風和優秀工作業績深得領導賞識的陳春瑜即刻擢公升為人力資源總監，負責新公司的團隊組建工作
「一開始，所承受的壓力是巨大的。」不到一年的時間裡，在各路人馬基本到位，各項工作順利開展後，陳春瑜透露自己曾經面臨的壓力：「集團最初調來的班子只有三五個人，我們幾個人通宵達旦地開會溝通如何招兵買馬。」商討的結果是，首先和關鍵是要吸引主要管理人員和技術骨幹，陳春瑜需要通過各種途徑為公司挖掘人才。
公司如今的副總經理莊小姐，就是陳春瑜「挖」來的。「我們是在集團與客戶的一次酒會上認識的，她行事和作風都十分幹練，業內口碑特別好，當時某上市公司正趕著要挖她過去，開出的條件很誘人，卻被她拒絕了。」雖然當場「一見鐘情」，陳春瑜卻不動聲色，僅僅是換了名片多聊了幾句。隔天下班前，陳春瑜「無意」間路過莊小姐寫字樓，**約她出來喝茶，兩人聊了許多家常，十分談得來，便再約有空一起逛街。如此幾次，兩人儼然知心好友、無話不談。待到對方完全無戒心後，陳春瑜才聊到公司組建的一些進展，以及新團隊的工作方式和內容。
「新公司有許多契機，加上集團實力和對這個專案的支援，公司發展的藍圖很容易吸引有抱負的年輕人。一段時間的交流後，莊小姐慢慢融入了這種創業角色中，也熟悉了我們團隊的工作方式。大概又等了兩個多月，她處理好了原單位的事宜後，加入了我們的創業團隊。」雖然頗費周章，但陳春瑜覺得這種源自友誼的工作關係更容易增加工作黏度。
陳春瑜年紀輕輕，卻有著一套老練的工作方法，一年來，除了招聘和培養一批人才，她還先後成功挖來了副總經理、運營總監、技術總監和一些技術精英。「主要是用豐厚的待遇、團隊榮譽和價值發揮來吸引人才，在吸引過程中，必須真誠待人，對待人才要有三顧茅廬的精神。當然，適當的時候要採取一些心理戰術，欲擒故縱，對方心動想來時適當潑一潑冷水，緩一緩有時會更利於過來後開展工作。」陳春瑜笑著指出，「潑冷水」是給時間讓雙方更謹慎地考察對方，一方做好原單位交接工作；另一方落實好合適的崗位和制度。
比起挖人，陳春瑜更重視的是人才到崗後的工作，她認為管理者應當善於在每日的工作中去發現公司的問題，避免人才的流失。陳春瑜總結到：「關鍵還是要統一核心價值，增加團隊內部的黏度，讓人才不會再被輕易挖走。人才在從前的崗位積累能量，達到98℃後，在我們的團隊給予的創業空間中得到徹底的價值發揮，增加2℃，讓公司和人才共同達到沸點。」
獵頭是大霧
王洪浩 廣州市苛特傑諮詢服務****總裁
「在人才激烈搶奪的當下，企業要想草船借箭，獵頭就是你所需要的大霧天氣。」王洪浩堅定地說，羊城四月裡和煦的日光透過中信的窗櫺灑進他的辦公室，明亮如同他炯炯的目光。
上海交通大學畢業後，王洪浩歷任多家公司中高層管理職位，所到之處，無不得到眾人賞識。2023年，當他放棄跨國公司管理職務投身於諮詢服務時，許多朋友不理解，而王洪浩則抱定了必勝的信念：任何時候，人才都是最稀缺的資源，而嫁接資源的事業不會落伍。
從業五年來，王洪浩欣慰地看到企業和社會對於獵頭行業的接受度逐漸提公升：「應該說，是整個社會人才流動日趨劇烈所推動的。目前，主動挖掘人才的比重在人才流動中也越來越大。由於在資料庫、技巧和專業化等方面的優勢，獵頭服務逐漸被規模較大的企業們重視起來。」當時，公司60％以上的生意還是來自外企，穩定客戶多數屬於世界500強。
王洪浩有些無奈地介紹道，國內民營企業使用獵頭服務意識有所覺醒，但是由於許多民營企業存在不穩定性，信用方面也有待提公升，所以獵頭說服乙個人到民營企業往往需要付出更多心血，在這種情況下，獵頭的收費反而會有所提高。
具體到從業中，王洪浩笑稱：「獵頭要負責促成企業和個人之間的相親。」這本身並非一件容易的事情，因為雇員和雇主之間存在著天然的矛盾：95％以上的人都會對自己的薪酬有所不滿，但所有的雇主都期望控制人工成本。所以，除了雇員主張和雇主主張外，必須要引入市場主張——看市場上類似的人才究竟值多少錢。獵頭要盡量從客觀角度使三種主張溝通並明朗化，最終促成三種主張達成一致。
「既然是促成相親，那必然是有成有敗。許多人誤解獵頭的工作就是不擇手段去挖牆腳，其實不然。雖然我們會為客戶做需求分析、市場調查，進行面試、評估和篩選，最後交流和協調以及做簡歷調查，整套程式花費兩三個月不等，但依然不能百分百保證企業和人才最後匹配。畢竟我們面對的是有鑑賞力的企業和有高要求的人才，一切充滿變數。」王洪浩認為，獵頭的真正作用實際上是促進人才交流，為這個企業發展提供更多幫助和支援，意義非常積極。
在諮詢行業一線摸爬滾打這些年，除了為自己一手創業的公司添磚加瓦外，王洪浩無時無刻不在進行深刻的思考。百忙之中，他更是將這些親身經歷的案例、從業感悟和思想的火花記錄下來，先後集結成書。就連作為汽車行業風雲人物的任勇也對這位年輕人讚賞有加，從他身上看到了年輕人所不多見的責任感和謙虛穩重。
「君子生非異也，善假於物也。在當今社會，借助可用資源和其他人的力量尤其重要。所謂創新，就是率先模仿，因此，懂得草船借箭，懂得借助獵頭這場『大霧』，成功是可以加速的。」王洪浩總結道。
草船借箭笑談
結局1 只差一枝箭 草船上的草人中了很多箭,約有十 萬餘枝,但是仔細一數,只有九萬 九千九百九十九枝。結果周瑜依 軍法處斬諸葛亮。結局2 禁不住急拐彎 船行到曹營附近,曹軍射以亂箭,箭極多,插滿船身的一面,於是諸 葛亮把船身掉一下,船即失去平衡 側翻了,箭 船 舵手 鼓手 孔明 魯肅皆入江餵魚。結局...
中國的軟體人才是靠挖的
作為乙個自由工作者，去過很多小軟體公司做短期專案，有不少決策人員還抱著 不會慢慢培養的思想 去讓一些新人做商業性的 公司的重要專案，我覺得這是對資源的嚴重浪費。不僅耽誤公司專案開發進度，而且耽誤新人的學習程序。在國內，對於生存環境越來越惡劣的小公司 創業型公司而言，最迫切的兩大目標莫過於 1.服務型...
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