現在許多企業把培訓作為一種福利。同時，許多職業經理人也日益認識到，培訓是提公升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。歷經市場經濟的洗禮，企業管理人員切身體會到，自身素質的提公升對創業的極端重要性。
其實，培訓的形式是多種多樣的。從員工上班第一天開始的「入職培訓」，到被解除勞動合同前的「離職談話」，均可視作培訓多樣化形式的表現。重要的是，現在人們已認識到，重視培訓、加大培訓力度是企業人力資本投資的主要方向之一。
企業既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮「投資回報率」。我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：「由於對員工培訓的重視，生產率提高了60%」，「培訓的投入，使員工流失率降低了65%」等等。問題是這些資料是如何計算出來的？百思不得其解。培訓的「投資回報率」實際上是無法計算的。如果我們換乙個角度，把培訓視作工資、獎金一樣的勞動報酬，那就不會斤斤計較回報率多少的問題。美國著名的人事經濟學家拉齊爾教授在其名著《人事管理經濟學》中有一段精闢的論斷，他說，培訓作為一種投資當然要計算效益核算成本，但我們應站在全社會的角度來思考這個問題，即企業作為社會的集體成員應該為社會中的單個成員提供培訓，而不必擔心其收益和員工的流失。換句話說，員工培訓後的跳槽對於各企業的機率大體上是相等的，無論其跳到哪家企業，總體上還是企業獲益，社會獲益。
將培訓作為福利，也有利**介入培訓。在英國，培訓已作為**發放的一項社會福利。根據前不久出台的年度預算，英國於2023年9月推行一項試點計畫，鼓勵在職人員參加培訓。**將與培訓機構及企業合作，以向企業主提供補貼的方式，讓其員工用帶薪假期去參加培訓。這項計畫大約耗資4000萬英鎊，其中財政部撥款2500萬英鎊。預計今年將有1.6萬名雇員參加培訓，內容既有工作技能培訓，也有一些基礎素質培訓。與美國、日本、德國等國家相比，英國企業在員工培訓方面總體上投入不高。前三個國家的企業平均每年投入3%的營業額進行員工培訓，而英國只有0.15%左右。英企業之所以對培訓心存顧慮，一是培訓本身會消耗一定時間和財力，二是雇主擔心員工培訓後會跳槽。對於一般雇員來說，既然老闆態度不積極，那麼自己是否主動參加培訓就得好好掂量了。擔心獎金會減少、擔心暫時離職會丟掉工作，都成了阻礙員工主動「充電」的理由。
----摘自 企業內訓網
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