11月22日，由e成科技主辦的年度盛會「超越一步」2019人力資本數位化趨勢峰會完美收官。此次大會巡迴八城，匯聚數千名人力資源從業者與諸多人力資源行業資深專家大咖，共同**人力資本數位化公升級之道。
本次大會杭州站，江南布衣副總裁王博先生受邀發表主題演講《vuca時代下人力資源管理》。以下文字節選自王博先生的精彩演講。
一、找到hr的不可替代性
就分工而言，傳統hr六大模組已經是上個世紀的事情。現在，無論是招聘、培訓、薪酬、績效哪一塊的工作，外部服務商往往比公司內部的hr更加專業。所以，我經常跟我們hr同事說，如果今天公司所有hr都消失，公司是轉還是不轉？答案似乎是肯定的，因為外部服務商完全可以頂替hr的工作。
那麼，問題來了，inhouse hr要如何找到自己在當今時代下的不可替代性？
我認為要重點關注三點：第一，企業文化；第二，人才梯隊；第三，分配激勵機制。
01 企業文化
我們常說，環境可以改變乙個人的層次，一群人可以改變乙個環境，這是文化；乙個人可以走得很快，但一群人可以走得更遠，這是文化。
文化是什麼？
我們看到很多公司牆上貼了標語，但是像阿里這樣把員工考核指標與文化價值觀直接掛鉤的企業，卻少之又少。如果沒有行動，沒有感知，每個人都不知道怎麼做，最終也只會是牆上文化。
那麼，文化究竟是什麼？我覺得有一句話可以解釋：文化是根植於內心的修養，無需提醒的自覺。我們可以看到很多成功企業，他們的行為標準都來自於無需提醒的自覺。
企業文化在整個踐行過程中有大也有小。比如，既定的大文化下，每個團隊最容易塑造的小文化就是銷售文化。
在江南布衣，我們定義的銷售文化是「立必行、行必果，戰必勝」。銷售賣給你的不僅僅是服裝，而是這件衣服背後的文化。對企業而言，銷售的是企業的能力和一套完整的工業化流程。同樣，能力和流程也體現在每個人的文化行為上。
文化的背後就是這樣乙個塑造過程，這也是inhouse hr暫時無法被外部服務商替代的核心競爭力之一。
02 人才梯隊
前段時間有個很火的綜藝節目話題，在火災面前你選擇救藝術品還是救貓？在節目裡，李誕說了一句話，「人是衡量一切的標準，貓不可能成為衡量一切的標準。」
我上週跟我們公司的管理層講，人是衡量一切的標準有三層意思：第一，什麼是標準，標準含了考核標準和行為標準，你的企業什麼樣；第二，衡量，你用什麼來衡量這個標準；第三是人，從來沒有乙個企業真正定義自己的企業是什麼人。
每當做人才梯隊建設的時候，我的老闆就會把我找到辦公室覆盤人才情況，結果總是發現我們公司依然「沒有人」。另一方面，我們的報表卻顯示，hr的招聘達成率高達95%。即便如此，在老闆心中，公司還是沒有人。
當然，e成科技的系統可以幫我們隨時隨地做人才盤點，但背後的邏輯需要hr思考並引導演算法落地，到底什麼是企業定義下的人才？
我以前在七匹狼的時候，曾經主導過乙個「超級狼人」的人才專案，其中就包括給董事長輸送一條除了他腦海裡可以出現的那20個或者30個總裁、副總裁、總監以外，他想要看到的人才梯隊，那是第一次定義了七匹狼的「狼人」是什麼特性，什麼是七匹狼的人才梯隊。
阿里巴巴有一句話，老人新用，新人少用，這也是人才梯隊的顯形方式。而搭建人才梯隊，也是inhouse hr不可替代性的第二點體現。
03 分配和激勵
我們都曾經學過馬斯洛需求層次，學過4321分配模型，這些知識學會之後，hr還是應當思考，分配物件到底是誰，分配方式是否合理，應用結果是否到位。也就是，分配與激勵的本質是什麼？
本質是在乙個企業裡只有角色和角色對話，你要了解崗位職責，你要了解崗位職責的過去、現在及預判到的未來，思考可基於崗位職責能產生的分配和激勵。
拿我自己舉例，這段時間我負責公司銷售事務，要跟著區域總跑很多城市的門店。我在思考營銷的本程式設計客棧質是什麼？我的理解是營銷的本質就是用滿足客戶的手段，實現自己的需求。這背後的邏輯就是一定要雙贏。
所以在分配和激勵機制上，hr要考慮的不能僅僅是羊毛出在羊身上，不能作為乙個hr，只考慮替公司省錢，而是一定要考慮雙贏，既可以做到激勵，也可以給公司帶來效益。
企業文化、人才梯隊、分配及激勵機制，這是我認為當下的inhouse hr在服務程式設計客棧商日漸成熟的時代中，不可替代性的體現。
二、hr必須站在戰略高度
hr和戰略是不可分割的。乙個只做事務性工作，未來成長路徑不是衝著戰略思維、戰略高度成長的hr，可以退出這個行業了。
從戰略的高度看，網際網路時代的核心因素是什麼？在乙個傳統零售企業轉型網際網路的過程中，集團戰略一般會怎麼定？我大致將其定為6個字：使用者思維、資料驅動、極致產品、社群鏈結。
01使用者思維
我們以e成科技為例，他們的系統介面以及內容服務都是使用者思維導向，他們從使用者的角度，從候選人的角度去打造不同的產品功能模組。
02 資料驅動
在我體驗了e成科技的產品之後，感受最深的就是演算法能力，而他們的演算法能力就是資料驅動的體現。
03 極致產品
以上兩個能力延伸，讓我們看到了e成科技的優秀產品，並跟我們這樣的公司開始了合作。
04 社群連線
在實體企業轉型網際網路的過程中，我們看到當下已經從物以類聚轉向人以群分，所有產品最終都需要精細化運營。精細化不僅僅體現在結構模組上，同時體現在對應的社群上。
所以如果企業的戰略定的是使用者思維、資料驅動、極致產品、社群連線，那麼inhouse hr做人力資源戰略的時候，就必須圍繞這幾點來做，同時也要以我們上面說的三點不可替代性為基礎。
關於e成科技
e成科技作為人力資本數位化平台，是數位化人才戰略領先者，開創性地將ai技術與人才戰略公升級場景深度結合，形成數位化招聘、數位化員工服務、數位化人才諮詢等支柱產品線，為企業招對人，用好人，助力人才戰略成功創造價值。e成科技始終秉持"talent before strategy（人才重於戰略）"的願景，將「科技助力人才公升級」作為自身使命不懈奮鬥。
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