neil roseman 厭倦了矽谷公司「我們只要最優秀和最閃亮人才」的口號。因為無論怎樣強調，在真正招新時，多數人還是憑藉自己的直覺，和應聘者的基本資格而定，例如 gpa，是否來自名校，有無大公司的工作經歷—甚至是 sat 成績。
roseman 對這樣的考核標準不以為意。對曾在 amazon 和 zynga 任技術副總裁，面試過數百人的 roseman 來說，面試的每個環節都需要被一絲不苟地設計。只有這樣，才能從面試中挖掘出有真才實學的，契合企業文化的，且有領導者潛質的應試者。下面，roseman 分享了他的面試哲學，解析他是如何挑選人才的。
在 10,000 英呎的高度上
關於面試，有一些需要遵循的基本組織原則，能幫你擬定乙個清晰的計畫。
篩選簡歷和設計問題的正確方法
簡歷通常都是第一步。然而，簡歷並不能完全反應出應聘者的真實水平。roseman 建議乙個深入地篩選簡歷階段。
「多數團隊在如何閱讀簡歷，如何找到目標條目並對其深挖方面知之甚少。」在篩選簡歷時，roseman 會關注那些應聘者未來能夠提高的領域。他會去尋找簡歷上能被量化的條目，例如「將營業額提高 50%」。
roseman 認為，要去發現應聘者真正完成的東西，而不僅僅作為觀察者或是參與者。即使是在乙個偉大的公司，主心骨和起輔助作用的員工間有很大差異。
很多情況下，這也能立刻顯現應聘者對他們自己和其職責的認識。假如現在要雇用乙個系統工程師，那麼你需要知道他簡歷上」將系統可用性提高 50%」這一條他究竟參與了多少。乙個優秀的候選人，無論你把問題挖掘地多深，都能夠言之有物地解釋清楚他聲稱自己完成的事。
乙個具體的例子是，在 roseman 看到簡歷上有這麼一句」帶領一組 3 人工程師團隊完成了可大規模擴充套件的儲存基礎設施，並被廣泛用於 google 的多種產品上」時，roseman 選擇讓應試者在白板上繪製出基礎設施的結構圖，並劃出哪些是由他完成的，接著 roseman 再就那些方面提問測試應聘者究竟知道多少。
總結起來，在技術面試中，要就能證明其貢獻，行為以及決策的方面進行提問。具體操作如下：
roseman 補充，他會去尋找那些足夠有分量和深度的專案按照 star 的方法進行提問—star 代表」情況」（situation），」任務」（task），」行動」 (actions) 和」結果「（results）。
具體問題就是：
此外，在面試前閱讀簡歷的時候也應當弄清楚，簡歷上列出的這些專案或產品，無論成功與否，是否會對你自己的公司有益。
技術問題與面試
roseman 常常聽到招聘主管的第乙個問題是讓應聘者介紹一下自己的簡歷。roseman 並不認為這是個有價值的問題。roseman 的建議是面試官先介紹自己，並陳述這次面試的目的，通過這種方式，雙方同樣可以消除緊張，令應聘者進入狀態。
簡介之後，roseman 會直接進入技術問題的面試。他認為，對於乙個工程師職位來說，落選的主要原因多為技術不過關，因此，摸清應試者的技術水平是首要的。
roseman 首先會把注意力放在候選人所擅長的領域上。例如，如果他擅長寫**，那就問乙個程式設計問題。（來自：湖北教育網www.edu-hb.c o m）重點要注意的是，不要提出乙個全新的你沒在非面試情況下問過別人的問題。因為你會無從得知如何引導對方來完成這個問題，也會很難判斷答案的好壞。
尤其在當下，網路上的面試題庫豐富。候選人完全可以從 glassdoor 或者 quora 等**上得到大量資訊。roseman 認為從這些資源中找問題是可以的，但要能將其雕琢成自己的問題。對於問題的選擇和修改，整個團隊都應該坐下來討論。提出的問題要能從高處開始不斷向下挖掘，即使應聘者曾見過這個問題，你的深入提問也能得到不一樣的資訊。
而對於原創問題，roseman 的建議則是讓應聘者試著解決一些你的公司實際面臨的難題。在 amazon 時，roseman 經常會提乙個關於」推薦」系統（根據使用者的購買歷史而向他們推薦他們更有可能會買的其他產品產品）的設計問題。roseman 認為，乙個人們都有所熟悉的產品的問題，能看出應聘者是否既關注產品又關注解決方案。
roseman 尤其關注產品設計方面的問題。他認為，卓越的工程師不僅只會接任務，更應該能夠參與到產品開發的過程中來。而設計上的問題則能讓你得知應聘者的思考方式。roseman 會讓應聘者給他們曾參與過的專案寫乙個小的專案管理計畫， 或是提出乙個通用的設計問題例如，怎樣設計一台給盲人用的 atm/ 電梯。
技術面試還需要掌握好時間分配與節奏。乙個 60 分鐘的面試裡，在乙個特別複雜的查詢語句上花 45 分鐘是很稀鬆平常的。
至於企業文化的契合和軟技能，roseman 最喜歡的乙個問題是：你認為自己是個幸運的人嗎？無論職位如何，這都是他的必問問題。
roseman 的解釋是，他遇到過許多不認為自己幸運的人。那些人會抱怨，自己差一點就公升職，可惜最後一刻被上級取消了自己在做的專案；或是會找到一些失敗的其他原因。而 roseman 要尋找的則是堅信」機會只給有準備的人」的求職者。他們懂得未雨綢繆，繼而抓住一切能夠展示自己的機會。對於創業公司而言這點尤其可貴。
在「幸運」的問題之後，roseman 通常有個後續問題。不同於常規的」你認為自己的優勢和劣勢在哪兒「，roseman 換了一種思路去提問。他會讓應聘者試想，如果讓他的師長，同事，或是上級用三個形容詞去形容他，他們會選擇什麼，並具體例證。對與經典的「自我評估優勢，劣勢問題」一些人會回答，自己的缺點是工作太努力了。這種提問方式就規（來自：湖北招生考試網www.edu-hb.com）避了很多「優勢，劣勢」問題的弊端。
另外一點 roseman 堅持的是，不要輕易縮短面試的時間。即使你在 15 分鐘的時候已經決定這不是個合適的候選人，也應該完成整個面試過程。對應聘者來說，他們依然會有所受益。
相反，如果這個應徵者明顯是這個職位的絕佳人選，結束時則應進一步增加他對職位的興趣。在面試時，能夠很好地回答應試者的問題並傳達出你對公司的熱忱是很重要的兩點。
招聘團隊
招聘團隊的質量會直接影響到所招員工的整體質素。roseman 認為，多數公司都沒有花時間訓練當前雇員的面試技巧。
roseman 要求招聘團隊中的每個人都和應徵者見面，並在面試過程中做詳細的筆記。當最後所有人聚在一起時， 每人投票並反饋資訊。這個最後商議時間不能被無限拉長，每個面試官在言之有物的前提下要精簡。roseman 對於他自己的招聘團隊的要求是：1）如果他們無法綜合地反饋資訊，例如面試後對應聘者的評價僅僅是 「這人還不錯」， 那他們則是在浪費所有人的時間。2）如果你無法學會成為優秀的面試官，要麼你去學會如何成為優秀的面試官，要麼就不要面試別人。roseman 在面試中不會給應徵者施壓，卻對他自己團隊成員在面試新人上的表現要求嚴格。
成為乙個好的面試者也是現有雇員展示自己能承擔更多責任，對公司有深刻思考的好機會。
在做出招聘決策時，提出的觀點要能夠令人信服。roseman 認為，這是個團體的決定，並不能是來自招聘經理的壓倒性意見。
無論矽谷標準有多高，你都不應該要求每位新員工有「水上飄」的超能力。最簡單的衡量標準是只要新招比在同等職位上現有員工的水平高足矣。長遠看來你想要實現的是在每一次招聘中逐漸提高標準。
至於員工推薦，roseman 十分歡迎，他十分樂意給員工推薦獎金。他認為這是找到優秀人才最有效和最經濟的方式。
roseman 的招聘哲學總結
**：
CTO和技術副總裁應該如何分工？誰才是技術領導者？
elaine chen是conceptspring的創始人兼常務董事，conceptspring的遠景是建立產品戰略 創造創新管理流程 制定積極並可實現的計畫。同時，她還是麻省理工斯隆管理學院的高階講師。elaine分享了她的博文 cto vs vp engineering what s the d...
華為前副總裁李一男正式出任百度CTO
回歸華為兩年多後，李一男最終還是選擇離開華為。不被重用？李一男應該還沒有辦完離職手續。華為內部一位知情人士透露，由於國慶，大家才剛上班，此前並沒有任何關於李一男要離職的訊息，估計李一男離職流程還沒有來得及啟動。華為研發的一位原中層表示，李一男離職的真正原因應該是沒有被華為重用。這位中層認為，雖然李一...
前聯想高管陳旭東換新領域 任美團點評副總裁
作為曾經聯想手機的負責人，陳旭東並沒有最終實現自己程式設計客棧的願景，而最終qmhsyj他也是離開了公司。據美團www.cppcns.com點評最新內部郵件顯示，前聯想集團高階副總程式設計客棧裁陳旭東正式加盟公司，擔任美團點評集團高階副總裁，負責大零售事業群b2b事業部。去年12月，美團點評宣布調整...