在閱讀中讀到了績效管理，感觸頗深，因為在之前的結對開發中，我們三人組就因為績效問題帶來了不小的麻煩。
有的人是大佬團隊大腦做的多應該得到的就多，有的人在團隊中只是打醬油，有的人在團隊中普普通通該做的做了，如果績效管理出現問題的話，就會導致後兩種人在後期回饋上出現矛盾。
書中提到：在軟體團隊中，不合理的績效考核不但影響個人的收入，而且還會影響人員的士氣，流動，後續的合作以及產品的質量，不能不慎重。
那要如何區別對待呢？書中給出了答案：可以分三段，想ge等公司那樣，給最好的20%的人員最好的待遇，中間的70%主流的待遇，最後的10%給予不明顯的待遇。但是這個方法又存在一些問題，因為人的能力，具體專案完成情況，在一定的時間內貢獻的是相互影響又相互獨立的。為了更客觀的反應員工績效的不同因素，有些公司實行了二維的評價體系：
1.完成任務維度
2.團隊貢獻維度
在理想的條件下，任務做得很好的，當然貢獻會在最上面的20%;做的最差的，貢獻應該是最低的10%。但是在實踐中要複雜的多，有些人因為任務相對簡單，完成的很好，但是對整個集體的貢獻一般，這種人可以得到（超額完成70%）的位置。有些人總是做很難的事情，結果未必令人滿意，但是對團隊很重要，（合格20%）應該是乙個合適的評價。
在今後的評定績效時，不妨去兩個維度去評價，可能會更全面一些。當然，有不少經理會抱怨說，相應的流程和工作量會更多。但是為了跟更公平，多一些流程和工作量也無妨。
個人感受：
對於我來說，我們這個團隊績效管理就存在一些問題，比如我們關係都很要好，在績效方面往往都會估計關係，有很大的人情因素在裡面，這就導致分配不公，績效管理出現問題。
這樣的績效管理對於我們這個團隊是很不利的，不公平公正的績效管理就會造成隊員沒有積極性，我幹的多我幹的好但是我確實不是領的最多的那個，久而久之隊裡氣氛就會緊張，出現矛盾，不利於團隊的長期發展。
以後在績效方面一定多方面公平公正考慮，大家靠能力分蛋糕。在績效方面沒有人情可講。
構建之法閱讀筆記03
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