由於中小企業人數較少，且多數都面臨資源匱乏的境地，如果為所有的關鍵崗位儲備人員，無疑將會增加巨大的人力成本，反而不利於企業的發展。但為應對關鍵崗位人員離職可能給公司在工作上造成的被動，可以從儲備成本和崗位的稀缺程度考慮，進行人才梯隊的建設，可以採取以下三種方式：
1、基層管理，培養多面手
在中小企業裡為基層管理崗位配備儲備人員，從人力成本和人際關係上來說，都是不划算的。對於基層管理崗位，可以通過培養員工多技能，當縱向崗位空缺時，可通過簡單的內部管理培訓快速提公升員工的管理能力，馬上上崗；當橫向相關部門有空缺，該員工也可立刻補上，並馬上投入工作。
企業可通過以下兩種方式培養多面手：第一，加大獎勵力度，鼓勵更多的員工實現「一崗多證」，實現員工個人技能提公升與企業對崗位技能的儲備需求相結合；第二，形成「一崗多能」的培養機制，可通過傳幫帶的方式，使新員工迅速提公升和滿足員工對其他技能的學習意願。
當然在這過程中，人力資源部建設相關的培訓制度進行引導，避免員工學一些工作無關的技能和想學就學，不想學就不學的不良現象。
2、關鍵技術崗位，設助理
對於案例中提出的，考慮到該工程師離職，無法馬上招到合適人員補上。針對此種關鍵技術崗位，從風險管控出發，公司可支出較小的成本招聘一名人員作為該關鍵技術崗位的助理。該名助理的工作職責主要有兩項：一是跟著師傅學習並獲得相應的關鍵技術；二是協助師傅處理相關事務，這樣也能更快的接觸到核心事務；
為使助理能獲得相應的技術，人力資源部可提出傳幫帶的激勵措施，並對助理進行考核是否能應用相關的技術，只有考核通過後，師傅才能取得獎勵。當然，師傅也可能不會將所有的技術全部授予助理，但是由於激勵措施的引導，相信助理也取得大部分的技術。即使師傅離職，該助理也能馬上頂崗，並為招聘人員在市場上尋找合適人員增加時間。
人力資源部應注意的事項有：一是，人力資源部應主動為助理提供乙份學習清單，以便於助理能更系統、更全面的學習。二是，在技術考核的過程中，hr要做好相關的培訓記錄以及培訓資料的整理，盡量使一些技術形成文字，有利於公司對技術人員的持續培養。
3、中高層管理崗位，人才簡歷儲備
對於中小企業來說，儲備中高層人員，顯然將揹負巨大的用工成本。且企業小，如果崗位不出現空缺，儲備人員容易離職。所以中小企業儲備中高層管理人員顯然是不太可能的。
考慮到中高層管理人員的離職會對企業的正常運作產生一定的影響，可以從延長離職期和縮短招聘兩個角度來減少因人員離職而產生的工作阻滯，需建立中高層管理崗位的人才庫。
在取得人才資訊後，由於不一定有相應的崗位空缺，應進行相應的關係維護，維護的方式有：1）由人事部經理每半年**問候一次；2）適時邀請參與公司部分的活動；3）重大節日時，郵電問候；
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