facebook獨特的招聘文化
facebook不同於谷歌(google)，這一點對希望進入facebook工作的工程師們來說是一大福音。facebook無需應聘者擁有史丹福大學(stanford)或卡內基梅隆大學(carnegie mellon)的電腦科學學位；或者擁有博士學位以及近乎完美的平均分；或許連學術能力評估考試(sat)成績單的影印件也不需要。畢竟，facebook是由大學中途輟學、熱衷黑客精神的學生、而不是致力於研究海量網頁相關性等看似複雜難題的博士生們創辦的。
壞訊息是：不需要上述各種資歷證明，並不是說就可以輕鬆獲得facebook的工程師職位。
隨著facebook的不斷發展，馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作，轉而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應聘者不僅要精通程式設計，而且要接受facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了facebook繁複的招聘流程，而其招聘物件並不僅僅侷限於那些知名學府。facebook技術總監喬斯林 戈德費恩稱：「相對於史丹福大學排第30名的學生，我們寧願選擇德克薩斯大學(u.t.)或中佛羅里達大學(university of central florida)的頭名畢業生。」招聘人員無法前往的大學，facebook設計了程式設計難題，學生們可以嘗試給出解決方案，從而得到facebook的關注。
接下來，有幸通過首輪篩選的學生需要做好充分的準備，展現自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：「編碼測試會讓應聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說，這是第乙個立竿見影的測驗。」
通過編碼測試的應聘者將受邀到facebook公司，參加四輪緊湊的結構化面試。毫無疑問，應聘者將接受更多的編碼測試。戈德費恩稱，其中的兩場面試是純粹的程式設計測試。另外兩次面試則主要針對應聘者的實際能力：「解決棘手的問題」和「技術問題」。面試官將至少利用其中的一次面試，從「行為學」角度判斷應聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。
目前，谷歌ceo拉里·佩奇仍會審核每乙份《入職通知書》；與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關面試的詳細報告將會提交至(由facebook頂級技術專家組成的)招聘評審委員會。戈德費恩表示，「應聘者被淘汰的原因大多是因為他們的技術水平不過關。」
但是，有乙個方法可以讓你繞開整個招聘流程：那就是成立一家初創公司，並用產品和發展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當然黑客精神也依然必不可少。近年來，facebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數情況下，facebook會放棄這些初創公司的產品。矽谷給這種傳統併購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。
雖然這種代價高昂的招聘活動並不是facebook的首創，但是它在facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業的員工最終發展成為扎克伯格最得力的副手。事實上，在扎克伯格五位負責關鍵產品領域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業被收購時加盟facebook：前谷歌員工、社交聚合**friendfeed聯合創始人布萊特 泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、檔案共享服務提供商drop.io創始人薩姆 列森。扎克伯格在2023年的一次採訪中表示，發掘熱衷黑客精神的企業家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。他說：「如果乙個人能在自己的職位上實現卓越，跟那些表現出色的人相比，他們的優勢可不止一點點，甚至可以說是天壤之別。
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