績效管理是否要求每個人都有個人OKR？

目標和關鍵成果（okr）正在改變公司定義和傳達成功的方式。從根本上講，如果您將okr保持在最低限度和盡可能集中的位置，則它們始終將始終發揮最佳作用。實際上，嘗試將每個人都包括在內並不是總是正確的方法，而將某些人排除在外也不用擔心。

我設定個人okr的經驗

在過去的幾個月中，我幫助了許多客戶使用okrs並使其開始執行。對我而言，這意味著與董事會合作，幫助他們確定願景和戰略，或者直接澄清其優先事項。無論哪種方式，結果都是企業可以落後的一組業務級okr。

但是，在okr啟動並執行之前，需要回答許多基本問題–您實際上可以說，首先需要進行一些設計工作，以闡明在整個企業中執行okr的人員，方式和時間。。

在此階段需要回答的問題之一是：每個人都應該有自己的個人okr嗎？我會說不。這就是為什麼。

了解okr是重點

在不斷減少的資源和日益分散的注意力的世界中，業務級別的okr提供了一種使團隊和個人專注於推動業務增長和變革的方法。這意味著要保持目標清晰，敏銳和充分理解，避免淡化絕對必要的**。

因此，您需要確定哪些角色具有推動增長和改變的能力，哪些沒有。完成此操作後，僅包括那些可能影響okr更改的角色。

這聽起來像是我建議您忽略某些角色，甚至將它們排除在任何績效管理之外。我不是。

為什麼okr不適用於所有人

存在一些組織角色，可以使您的公司像運轉良好的機器一樣運轉。行政和財務就是很好的例子。他們可能沒有機會直接增加收入，但是他們確實執行了重要的任務，如果突然停止，則會導致業務停頓。

我稱它們為「岩石」。每個人都依賴於這些角色，並且常常被那些因做好一天的工作而有動力的人所佔據。那麼如何管理岩石的演奏呢？

這是執行狀況度量標準或關鍵績效指標（kpi）有用的地方。如果可以設定岩石kpi並擁有該kpi，則可以使用總體儀表板來跟蹤進度，並通過定期簽到與個人進行互動，以進一步討論需要改進的地方。

在某些情況下，一塊岩石可能需要個人okr。例如，他們可能以某種方式參與到業務變更中，這將要求他們更改工作習慣（例如，使用新的帳戶系統），或者其健康指標可能未達到目標。這兩個都是個人okr可以從中受益於業務績效的很好的例子。

使用okr和其他策略進行完善的績效管理

okr和kpi之間的區別是很大的，但是兩者在績效管理中都有自己的位置。現在由您決定哪種方法最適合每個人。