出版社: 浙江教育出版社 譯者: 範珂
《奈飛文化手冊》精華提煉（7）
奈飛企業文化六：
員工與崗位的關係不是匹配而是高度匹配
一、三個準則
1、招聘優秀人才自己決定誰離開，主要責任在管理者身上。
2、每個崗位都要招聘乙個高度匹配的人才。
3、如果乙個人的技能與崗位要求不再匹。配，即使是再優秀的人才也要和他說再見。
二、招聘人才的能力和決定讓誰離開，是乙個硬幣的兩面，二者缺一，你都做不好另乙個。
1、主動的建立新團隊完成目標，而不被落後的，拼命掙扎的團隊拖累。
2、人才保留不是團隊建設的目標。
3、最好的公司
[玫瑰]保持靈活，不斷創新增長，積極的引進新的人才。
4、最好的員工
[玫瑰]總在尋找有挑戰的新機會，你不知道他何時離開通常也阻止不了。
5、建立乙個頂尖人才的補給線，需要高度的積極主動。
6、衡量建設團隊是否成功不是看你保留了多少人，而是保留了多少具備技能和經驗的優秀人才。
三、偉大的工作與福利無關
1、不是每乙個崗位都需要愛因斯坦，每乙個崗位都需要合適的員工。
2、員工的幸福感是來自於和優秀的人一起做一件感興趣的事，或者是一件偉大的事，你們的服務獲得客戶的喜愛和認可。
四、不與面試者談薪酬
1、不希望把薪酬作為說服他人加入公司的籌碼。可以談薪酬理念而不談具體的數字。
2、不用數字吸引人，而用意義吸引人。當然公司公司也需要按市場水平吸引頂尖人才。
3、數字可以說，但著重說意義。
4、不會因為廉價而僱傭，如果真的想僱傭就應給出高薪。
5、奈飛因為沒有嚴格的薪資等級和制度，因此也沒必要一上來就充分的去討論數字。
[玫瑰]但是這樣對管理層的考驗是比較大的。
五、奈飛的期權
1、靈活的薪酬。
2、按員工意願用期權替換工資，不在原有工資上加期權。
3、沒有歸屬期限制，十年內可行權。
六、用超高的人才密度去吸引人才。
1、和承諾有明確晉公升之路相比，更重要的事能和優秀的人一起工作和成長。
[玫瑰]不是每乙個崗位都需要愛因斯坦。
2、清晰的說明建立團隊和管理員工的方式。
3、產品的特性決定服務客戶的特性。
4、做好招聘工作就是做好完美的匹配。
5、單向的文化契合並不是決定正確的，雙向的文化契合也許更好。個人風格和公司的雙向文化契合。
6、簡歷之外，更能看出匹配度（情商與責任感）
7、深刻的理解公司業務以及需解決的基本問題。
8、解決問題的方式比過往的經驗更重要。
9、我的團隊，由我建立的足夠好的團隊，即使沒有我也能繼續前行。
七、永遠在招聘
1、管理者要深度介入招聘流程。
2、招聘者的作用是輔導用人經理。
3、面試的重要性高於用人經理事先預訂的任何會議。
4、招聘團隊和用人經理直接決定所有細節。
5、招聘團隊做好基礎工作，用人經理發出錄用邀請。
6、面試和招聘流程要給人強烈的第一印象，讓人充分了解公司運作。
八、當人力資源部門成為業務部門。
1、招聘部門應該是業務部門，它不是服務於用人經理，而是服務於客戶，讓員工了解客戶的需求和願望，了解產品經理和營銷經理的需求和願望。
2、想要讓招聘人員有最好的工作狀態，要讓用人經理負起責任來。
3、要讓招聘人員像業務人員一樣了解用人部門的業務狀況。
奈飛文化手冊 《奈飛文化手冊》速閱提煉分享3
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