人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會生產力發展水平，關係到企業興衰、存亡的重要因素。乙個企業的經濟發展水平到底怎樣，關鍵是人才開發與使用問題。人才的使用是智力轉化為生產力的重要環節，用好乙個人才，可以使事業取得成功，並激發和吸引更多的賢才；壓抑乙個人才或錯用乙個庸才，會導致事業的失敗，使人才心理失調，積極性下降，相應的降低了人才管理部門的威望。因此，樹立正確的人才開發思想和用人原則，解決好「識」與「用」的問題，是新時期人才開發面臨的乙個重要任務。
實踐原則：做到知人善任
「善任」就要「知人」。「知人」是人才管理人員和管理機構的基本職能，是人才使用的第一步，也是關鍵的一環。乙個人是好是壞，是否德才兼備，不能只聽本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應看其一貫行為，觀其實踐表現；不僅看八小時以內表現，還要看八小時以外表現，看其全面；不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應走群眾路線，廣泛聽取正反兩方面意見，既要看「德」，又要視「才」；既要看表現，又要查實績；既要有定性考核，也應有定量考核，實現識才的科學化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據，對乙個人做出相應的評價，就應有其相應的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯誤地評價和考核結果，往往是壓抑人才和錯用人才的開端。「知人」是「善任」的條件，可以說知人是為了「善任」，是用人的核心。堅持知人善任原則，能夠充分發揮人的自覺能動性。
適用原則：做到人盡其才
人有共性，也有個性。不同的人在能力、性格、行為上各有差異，用人的關鍵在於各得其所，各司其職，人盡其才，才盡其用。現代企業對其員工的個人職業發展道路越來越關心。一則是科技的迅速發展與市場競爭的加劇，使得企業對職工主動性與創造性越來越依賴；另一方面，科技發展又帶來職工文化教育水平的提高，他們有較強的自我意識和對本身權利的要求。這樣，企業不但不反對職工對自己職業發展道路有自己的設想，反而鼓勵並幫助他們完善和實現自己的個人目標，盡量做到各得其所，各司其職，各盡所能，各獻其功，真正做到適才適用。只有充分開發本企業人力資源潛力，滿足職工個人自我發展的需要，引導其個人目標與組織目標一致,才能保證職工的積極性、創造性與對組織的忠誠與歸屬感。
擇優原則：做到優中選優
乙個高明的領導者，應善於用人所長。俗話說「金無足赤，人無完人」。人有缺點，但並不妨礙他成就一番事業。讓一位技術水平很高的行業技術尖子帶領乙個部門，他並不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會因此影響其本人學術研究水平的提高。應該明確，人才的特點在乙個領域是長項，在另外的行業中可能就是「弱點」。掌握了這一人才規律，本著擇優的原則，看其優點，用其長處，在優點和缺點相伴中取其優點，避其缺點，使各類人才的長處都得到發揮。
互補原則：注重群體效益
由於人的自然秉賦、環境條件等因素的影響，每乙個人不可能都達到十全十美，人的氣質型別，知識結構各異。在完成或實現某一目標時，只靠乙個人的特長將難以如願，而通過若干不同型別個體的結合，在結構上達到互補。乙個系統的人才群體，要發揮最大的功能，建立乙個合理而優化的人才結構。在每乙個層次，同乙個能量級中的每個個體應存在氣質、知識的互補。另外，互補的內容還應是多方面的，諸如年齡、體力的互補，個體特徵的互補，知識技能的互補，以及工作條件的互補等。只有很好的利用這種互補，才不至於浪費人才。
信任原則：做到用人不疑
「用人不疑,疑人不用」，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動。歷代勵精圖治的君主都曾把它當作一條不成文的準則。實踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當今改革時代的人才合理使用中意義更為重要。因為站在改革前列的人最容易受打擊，所以保護他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強大的激勵手段。乙個人如果被信任，一種強烈的責任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊藏在人體深處的自信心的爆發，使人達到忘我的程度。
激勵原則：創造良好環境
人的行動是受人的思想所支配，受到機制所制約的，而思想和動機又**於人們對社會的需求。每個人都有物質和精神方面的種種需要，滿足這些需要的願望構**的行動的內在動機，但人的需求必須通過社會提供的各種條件和機會才能獲得滿足，不斷研究並滿足人對社會的正當要求，激勵他們向更高的目標邁進，就能持續地調動人們在工作中的積極性和創造性，發揮最大的工作效能。 激勵又分為物質激勵和精神激勵。諸如增加工資、辦理家屬調動、解決住房等物質方面的；表揚、嘉獎、授予榮譽稱號，工作給予肯定，提級使用等精神方面的。根據每個人的處境，對各種激勵的追求可能各有不同，可採取以事業留人、感情留人、待遇留人相結合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來「金鳳凰」。
企業用什麼留住人才？？？
為什麼工作一年以上員工，總會有各種理由選擇離職？來的時候很青澀，成熟了就要離開？除了不斷漲工資外，如何留住這樣的員工？a說 看樓主的意思就是想不漲工資留住人？呵呵 首先我覺得，漲工資肯定是必要的，剛進來的時候青澀，工資也低，現在人家能夠創造的價值大了，工資要求提高是件很正常的事情，況且外面 那麼多。...
企業用什麼留住人才？？？
前幾天在知乎看到這樣乙個問題，乙個類似領導的發表了這樣乙個問題 為什麼工作一年以上員工，總會有各種理由選擇離職？來的時候很青澀，成熟了就要離開？除了不斷漲工資外，如何留住這樣的員工？a說 看樓主的意思就是想不漲工資留住人？呵呵 首先我覺得，漲工資肯定是必要的，剛進來的時候青澀，工資也低，現在人家能夠...
人才競爭與壟斷
人才競爭是人才流動和發展的主要推動力，有利於行業的發展。但人才的惡性競爭和壟斷會限制人才的流動和發展，不利於行業的發展。早些年，人才競爭佔主導地位，人才惡性競爭和壟斷現象還不太突出。近年，由於物價 特別是房價 導致人們過多地追求金錢，嚮往高工資而降低對自由 幸福的要求，人才為金錢而流動。目前一些大公...