今年面試的人比較多，加起來快一百人了。由於面試任務比較多，也有越來越多的小夥伴加入了面試官的行列。
總結一些面試相關的方**，希望新晉面試官有些幫助，最終能高效面試。
面試官的目標是為組織找到合適的人，一切行為都是圍繞這個主體來運作的。我們現在的面試還是類似於考試，這是一種能夠在短時間內高效選擇到合格面試者的方法。
存在誤殺：和高考一樣，面試不合格的人，也可能做好招聘崗位的工作。存在可能性，但是我們要通過面試題的設計，讓這種概率盡可能小。
面試是為了選人才，不是為了難住面試者。所有的問題都結合面試崗位的要求，如果判斷能勝任即可，我們的目的不是考試難倒候選人。
為什麼不是一台電腦或一張卷子直接評定面試者，還要乙個面試官來面？因為現階段的技術，評價乙個人是否符合崗位要求，還有些主觀考察，是電腦做不到的。要求面試官不是機械的問問題，要能主動發掘面試者的特點和能力。
在整個面試過程中，面試標準評價要客觀，面試資訊挖掘和引導要主觀。
面試官準備面試，針對整個流程，都要有對應的模板。筆試模板，面試模板，評價模板。通過模板，能夠節省時間，把面試的經驗和教訓積累起來。對不同的面試人，採用同一套模板體系，能夠客觀公證地評價面試者的成績。讓自己的狀態對面試結果影響最小。
有多套筆試題，每套筆試題都有對應合格的分數。面試者分數應該是符合正態分佈，能夠區分出不同水平的人。
題目具有層次，一道題能夠針對不同水平的人，增加更深入的問題。通過層層深入，評估出面試者的能力層級。
對漏題有對策，針對漏題有幾種方式。
最簡單的就是換題，增加新題目，看面試者是否能答出。
更好的是題目設計為開放性問題，沒有標準答案，但是能夠根據面試者的分析和解答過程，評價出面試者的能力。而且還可以延展問題，根據問題的回答，往不同方向延展，檢測面試者是否真的又掌握這種知識。例如設計乙個系統，設計乙個類，並說明原因。這類素質不是靠背就能答出來的。需要經驗的累積，這些不是短時間能突擊出來的。
筆試題模板要有多種選項，每道題都有延展問題和細節擴充，能夠應對不同水平的面試者。
問題要能層層遞進，並且有區分度。
筆試能夠快速過濾掉能力不行的面試者。如果筆試通過，再通過面試來觀察面試者是否符合進一步要求。這也是面試官的主要職責。
在面試前，針對要考察的素質（包括技術和非技術的）列好問題模板，在交流中要考察哪些點。提前檢視簡歷，針對簡歷和問題進行合併，確定重點問的問題。
針對面試模板，最終輸出乙個**，**裡有每項的權重，滿分，時間是多少。面試時，填寫面試者實際的分數，面試結束後綜合打分。
面試官要把握面世節奏，高效面試。
一票否決：事先明確哪些面試者是和公司要求有衝突的，不能加入的。例如：人品有問題，某些習慣難以適應招聘崗位。
面試過程中可以給予提示，但是提示也是分層的，根據提示的資訊，最終給的分數也不同。如果發現面試者沒思路，盡早換題，或詢問面試者擅長的地方，有效考察能力。
推動面試的進行，模板中的問題要都問到，不要在一項素質已經評定好，特別是認定通過後，還耗費時間。防止面試時間過長，或者面試結束後，還評定不出面試者的能力。
面試過程中要針對簡歷和不明確的地方充分核實。例如畢業年份和上班年份有偏差，工作年限中有空白期等。
運用star面試法（s情況、t任務、a行動、r結果）針對面試者的專案，了解這四方面。要明確，完整，從多角度考察。通知在交流過程中也能對面試的溝通，表達等其他素質進行評定。
面試結束後就真的結束了嗎？不是的。
面試結束後和面試者保持溝通，保證順利進行下一輪面試，防止兩輪面試間隔太久，讓面試者焦急等待。
同時總結模板中的優缺點，統計面試歷史，根據實際情況對模板進行修訂。
如果要穩定、高效地面試，以上幾點是必須要做到的。
制定合適的模板，定期總結修正。保證面試評定客觀公正，在面試過程中合理引導，推動面試順利進行。讓面試結果受面試官的影響降到最小，不至於因為面試官自身的情況而影響到面試。
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2019-05-05 08:44
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