系統思考負反饋之西蒙的組織均衡分析
內容提要：西蒙的組織均衡是乙個負反饋模型，組織通過目標與結果的偏差，使用權威，溝通，培訓，效率和認同這5種方式來影響成員的行為使其符合組織目標，完成組織均衡的負反饋。
赫爾伯特•西蒙在《管理行為》中寫道：「我們把組織描述成乙個平衡系統，它接受貨幣或勞動形式的貢獻，並提供誘因作為回報。……組織均衡是由控制群體來維持的，他們的個人價值有很多種，但是為了實現個人價值，他們承擔著維持組織生存的目的。……組織成員對組織做出貢獻，組織向他們提供刺激物作為回報。乙個群體的貢獻是該組織為他人提供刺激的**。如果總貢獻的數量和總類足以提供必需數量和種類的刺激物，組織就能生存並且成長；如果沒有達到均衡，組織就會衰退甚至最終消失。」
組織均衡是乙個負反饋模型，組織這個系統有生存這個最低目標，他需要提供刺激源來使成員做出貢獻，並且要使貢獻大於等於刺激物。當成員的貢獻不能達到組織目標時，組織通過對比組織目標與成員貢獻之間的偏差大小，使用權威，溝通，培訓，效率和認同這5種方式來影響成員的行為，使成員調整其行為來調整貢獻，使得成員貢獻和組織目標相同，從而完成組織均衡的負反饋（如圖7-8所示）。
圖7-8西蒙的組織均衡
人本身也是乙個系統，他從周圍吸收能量，對周圍的環境做出影響，同時也受周圍的環境影響。稻盛和夫在《活法》中的六項精進中說：「不要為感性所困。」，從系統思考的角度來說，就是需要將感性的事情看成是對本身這個系統的擾動，要盡量過濾掉擾動，使人本身這個系統保持均衡，不要讓擾動來影響這個系統的輸出。
圖7-9《可以量化的管理學》全書結構
摘自《可以量化的管理學》
強大的負反饋
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難點電路詳解之負反饋放大器電路 1
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