最近開發人手短缺成了大問題，因此招人也成了乙個重要任務。通過這幾天的面試，對這方面有了一些心得體會。
一是it企業需要哪方面素質的人才。我感覺關鍵有兩條，一是能幹活，二是能合作。企業為什麼青睞有經驗的人？因為來了就能幹活。當然對於學生而言，經驗缺乏是一大缺陷，這就要展現另一方面：我具備成為幹活能手的能力，這就包括好的基礎，好的思維方式和思維習慣，積極主動的精神等等。二是能合作。乙個人能力再大也需要融入到團隊才能發揮作用。如果乙個人無法和團隊的其它成員相處，工作中不願和團隊的其它成員交流，比如**審查中別人指出他的錯誤他也不願意改正，編寫**也不願意遵守**規範，這種人能力再強，你會不會要？是的，領導可以找他談話教育，扣他的績效，扣他的工資，甚至辭退他，但這些措施會不會有很大的***呢？據說早期google是個小公司時，其招進的每乙個人都需要公司其它人的同意才行，其實也說明這一點：只有招進來的每乙個人都能互相很好合作，乙個團隊才能發揮最大的力量。
二是以什麼樣的方式來考察應聘者。在面試開始我都會說：我們想招做***方面開發的人才，我想知道你是否願意在這個方向發展？當然我不是想對方告訴他的職業生涯規劃給我，我是想他明確今後努力的方向。如果這是應聘者的事業發展方向，固然最好不過。我不希望來應聘這個崗位人的想法是只是想找份工作或者是只是衝這個薪水來的。我承認這個帶有點理想主義色彩。但我始終相信乙個人只有想把事幹好他才能幹好。我感覺面試之前的筆試還是需要的，理由是筆試可以考查基礎，還有就是筆試結果為面試提供談話內容。我發現乙個人懂還是不懂某方面的知識還不太完全能通過筆試考查，因為有些人懂，但只是暫時忘記了。因此在面試時我會針對他筆試中的錯誤給他一些提示，看他能否改正過來，如果他完全不懂我的暗示，我估計他是完全不懂，如果他還能改正過來，我相信他還是懂的，只是暫時忘記了。而在這乙個互動過程中，可以順帶考察他的溝通能力，他的語言表述能力等等。當然面試的內容還可以針對他的簡歷中提到的專案經歷來進行。
面試官應該有幾位？這似乎不是個問題。但今天的面試給了我乙個教訓。我面完乙個小伙，我感覺這個小伙有一定的基礎，而且性格比較開朗和活潑。但人力資源部的同事面完之後跟我說起這個小伙的印象是：嬉皮笑臉的，不夠嚴肅，感覺是放鬆過度，對這個應聘缺乏應有的認真，使得她懷疑這個小伙是否足夠踏實去做技術工作。我回想起小伙的表現，感覺同事說的也有道理。這說明什麼呢？我們看待每乙個事物都帶著我們經驗性，同時也不可避免地帶有片面性。因此我感覺面試官應有兩到三位較好，這樣可以綜合一下雙方對這個人的看法。多於三位感覺對應聘者有一種會審的氣氛，可能會給應聘者帶來不必要的壓力，不利於他展現真實的一面。
面試是乙個雙方展示形象和素質的過程。應聘者在展現自己的能力和素質，招聘者則在展示公司的形象。因此招聘方也應注意自己的言行舉止，如可以指出他的筆試錯誤，但不要當面評價他的水平或能力，更切勿挖苦嘲笑應聘人員。
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最近開發人手短缺成了大問題，因此招人也成了乙個重要任務。通過這幾天的面試，對這方面有了一些心得體會。
一是it企業需要哪方面素質的人才。我感覺關鍵有兩條，一是能幹活，二是能合作。企業為什麼青睞有經驗的人？因為來了就能幹活。當然對於學生而言，經驗缺乏是一大缺陷，這就要展現另一方面：我具備成為幹活能手的能力，這就包括好的基礎，好的思維方式和思維習慣，積極主動的精神等等。二是能合作。乙個人能力再大也需要融入到團隊才能發揮作用。如果乙個人無法和團隊的其它成員相處，工作中不願和團隊的其它成員交流，比如**審查中別人指出他的錯誤他也不願意改正，編寫**也不願意遵守**規範，這種人能力再強，你會不會要？是的，領導可以找他談話教育，扣他的績效，扣他的工資，甚至辭退他，但這些措施會不會有很大的***呢？據說早期google是個小公司時，其招進的每乙個人都需要公司其它人的同意才行，其實也說明這一點：只有招進來的每乙個人都能互相很好合作，乙個團隊才能發揮最大的力量。
二是以什麼樣的方式來考察應聘者。在面試開始我都會說：我們想招做***方面開發的人才，我想知道你是否願意在這個方向發展？當然我不是想對方告訴他的職業生涯規劃給我，我是想他明確今後努力的方向。如果這是應聘者的事業發展方向，固然最好不過。我不希望來應聘這個崗位人的想法是只是想找份工作或者是只是衝這個薪水來的。我承認這個帶有點理想主義色彩。但我始終相信乙個人只有想把事幹好他才能幹好。我感覺面試之前的筆試還是需要的，理由是筆試可以考查基礎，還有就是筆試結果為面試提供談話內容。我發現乙個人懂還是不懂某方面的知識還不太完全能通過筆試考查，因為有些人懂，但只是暫時忘記了。因此在面試時我會針對他筆試中的錯誤給他一些提示，看他能否改正過來，如果他完全不懂我的暗示，我估計他是完全不懂，如果他還能改正過來，我相信他還是懂的，只是暫時忘記了。而在這乙個互動過程中，可以順帶考察他的溝通能力，他的語言表述能力等等。當然面試的內容還可以針對他的簡歷中提到的專案經歷來進行。
面試官應該有幾位？這似乎不是個問題。但今天的面試給了我乙個教訓。我面完乙個小伙，我感覺這個小伙有一定的基礎，而且性格比較開朗和活潑。但人力資源部的同事面完之後跟我說起這個小伙的印象是：嬉皮笑臉的，不夠嚴肅，感覺是放鬆過度，對這個應聘缺乏應有的認真，使得她懷疑這個小伙是否足夠踏實去做技術工作。我回想起小伙的表現，感覺同事說的也有道理。這說明什麼呢？我們看待每乙個事物都帶著我們經驗性，同時也不可避免地帶有片面性。因此我感覺面試官應有兩到三位較好，這樣可以綜合一下雙方對這個人的看法。多於三位感覺對應聘者有一種會審的氣氛，可能會給應聘者帶來不必要的壓力，不利於他展現真實的一面。
面試是乙個雙方展示形象和素質的過程。應聘者在展現自己的能力和素質，招聘者則在展示公司的形象。因此招聘方也應注意自己的言行舉止，如可以指出他的筆試錯誤，但不要當面評價他的水平或能力，更切勿挖苦嘲笑應聘人員。
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