乙個企業如果經營得好，可以賺到錢；乙個企業如果管理得好，可以很健康，而惟有當乙個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。
乙個人說自己沒有時間，是因為他不重視某件事情，當他不重視或者不願意做某件事情的時候，就會找各種各樣的藉口去推託；而當他重視某件事情的時候，他的時間自然而然就安排出來了。
管理者要站在員工的立場上看問題，而不是站在公司的立場上看問題，惟有這樣才能讓員工對公司管理層多乙份信任，多乙份感情，你會感到他們做事不是為自己考慮，也不僅僅是為公司考慮，他們是在為員工考慮。
管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時間去管理人
作為乙個管理者，要把員工當作自己的內部客戶，樹立「沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶」的意識
要學會站在公司的立場上看問題，不要總盯著自己部門的小利益
每個崗位的人都必須回答這樣乙個簡單的問題：我為什麼努力工作？幹好幹壞有什麼不同？
能不能做到顧全大局、能屈能伸是衡量管理者的重要的指標
管理者是教練而不是老闆。老闆可以發號施令，而教練卻不同，因為衡量乙個教練的水平高低不是看他自己多麼能幹，而是看他帶的團隊水平如何。
在跨國公司裡面，衡量乙個管理者有沒有本事，不是看他自己能不能解決問題，而是看他能不能教會部下解決問題，讓部下具備解決問題的能力。
各級管理者必須以身作則。凡是自己做不到的事情，不能要求別人去做。
凡事先想一下，能不能不花錢做到?實在不行，那花小錢能否做到？
布置任務的兩個原則：乙個是讓員工知道這個任務對公司有多麼重要，乙個是讓他知道你做這件事情能學到點什麼。
乙個人想要跳槽的時候一定要明確自己想要什麼？在新的工作崗位上能否得到自己最想要的東西，最好在做出離職決定前徵求現任上司的意見。
每個人都是主觀為自己，客觀為他人，每個人都有選擇自己發展方向的權力，員工對自己的事業的關心肯定排在對公司的忠誠前面。
人才是乙個相對的概念，在乙個企業不合格的員工換個地方就可能是優秀員工。所以企業可以辭退乙個人，但是不能否定乙個人。
惠普之道的精髓：「我們相信每乙個員工都有把工作做好的願望。只要公司能給他們提供乙個合適的舞台和環境，員工必定全力以赴」
不管做什麼事情，先確定目的（為什麼要做這件事），再確定原則（按照什麼原則去做），再確定方法（具體如何實施）。
再著急的事情也不能以犧牲安全為代價
如果企業不善待員工，員工也不會善待企業
用引導的方式去激發員工做好工作的熱情比用壓力和威脅要高明的多，讓員工為了自己的利益而努力工作才是上策
什麼事情都要事先預見到，不能等出了問題再想辦法。
有捨才有得，為了自己的長遠發展，有時候需要後退一步，就像投資一樣，要考慮長期回報，而不能總看眼前利益
work smart，not hard。聰明地工作比努力工作更重要。
幫別人就是幫自己
《浪潮之巔》讀書筆記 第10章 惠普
第10章 惠普 公司發展 矽谷最早的公司 1939 hewlett和packard創辦 進駐斯坦福工業園 90年代前發現一帆風順 衰落領導者的錯誤 產品線太長 內部混亂 將儀器部門剝離上市 安捷倫 與虧損的康柏合併 卡莉。菲奧莉娜 1999 最差ceo？主持朗訊與飛利浦的合併 2002 與康柏合併 ...
mysql運維 讀書筆記 Mysql 讀書筆記
mysql儲存時間有兩種型別 datetime和timestamp。分別說一下兩者的區別。datetime，以8位元組儲存時間，理論上可以從0000年儲存到9999年。並且沒有時區的概念，它儲存的就是乙個時間點的概念。timestamp和datetime最主要的不同就是，它是以4個位元組儲存，由19...
struts in action讀書筆記
struts in action 學習筆記 一 struts的控制流 因為web 應用是動態的，所以很難表現 乙個真正固定的控制流 取決於環境，不同的方式下有很多不同的事情發生 特別是在web 應用中。但是事情仍然有乙個通用的秩序。如果你是個struts，應用框架，甚至web 應用的新手，這些流程剛...