我們常說工作中應該「對事不對人」，但事都是人做的，不同的人做相同的事效果可能相去甚遠，再好的業務如果用錯了人也會全盤皆輸。正所謂「事在人為」嘛，識人、用人、聚人是乙個團隊管理者獲得成功的基礎。
先說怎麼認識人
人格矩陣法。即所謂的topk技術，topk就是由：tiger、owl、peacock 與 koala 4個英文單詞的第乙個字母組成，即把人的人格型別總結為老虎、貓頭鷹、孔雀與考拉這4種動物的行為智慧型：
事實上，大部分人都會同時具有上面2種動物的人格特徵，而由於所處的環境壓力所致，又會顯性的表現出一組特徵，而內心隱性則是另一組特徵。但這完全不妨礙使用「人格矩陣」法識人。有些很有意思的觀點分享：據說考拉型的人格會讓老虎型的人格無從下手；而所謂的人中龍鳳（比如國家領導人）則完全是變色龍型的人格，即可以隨環境、形式的需要變成任意一種型別的人格。
認知（或者說是價值觀）象限法。
此法把人分成4個維度，每個維度中有2個明顯相互矛盾的型別。你所要做的就是先在以下4個維度中為目標人各選取乙個適用的字母。
內傾型（i）通過思考的方法想出主意。喜歡獨處，自我克制。傾向於在內部世界裡沉思，偏好內省，理解先於行動，從精神世界獲得心理能量，採用持久穩固的工作方式。外傾型（e）通過「說出來」的方法想出主意。社交廣泛，善於表達。傾向於對外部世界的客體作出反應，積極活動，經驗先於理解，從外界獲得心理能量，採用「嘗試-錯誤」的工作方式。
實感型（s）關注目前的事實，小心深入逐步邁向結論，著眼於現實，重視現實性和常情，關注具體性和特殊性，善於細節描述，循序漸進的工作方式。看重常規，相信確定有形的事物。傾向於觀察具體事件，偏好已知事物。直覺型（n）關注將來的將來的可能性，根據預感很快作出結論，著眼於未來，重視想象力和獨創力。關注普遍性和象徵性，使用隱喻和模擬。跳躍性的工作方式。不拘常規，相信靈感和推斷。傾向於把握事件的全域性圖面，偏好新的思想觀念。
思考型（t）講道理，追求客觀真理標準。退後思考，對問題進行非個人因素的分析。公正，堅定，懷疑。傾向於分析性和邏輯性的工作方式。行為簡潔、經濟、帶有批判性。奉行清晰一致的客觀原則。情感型（f）有同情心，追求和諧共處和積極互動。超前思考，考慮行為對他人的影響。溫和，同情，體貼。傾向於和自己的情感一致的工作方式，行為期望他人認同，奉行清晰一致的主觀價值觀。
判斷型（j）有計畫，避免燃眉之急的壓力，行為有組織性和系統性。時間觀念嚴謹，認真對待最後期限。看重工作結果，傾向於解決問題，認真完成預設目標。認知型（p）即興發揮，從最後關頭得到動力，行為保持開放性。時間觀念寬鬆，經常變動最後期限。看重工作過程。傾向於使問題帶有彈性，在獲取新資訊的過程中不斷改變目標。
ok，到此你已經可以得到乙個4字母的組合。下圖將所有的組合型別（4×4=16）劃分成4個象限，你可以大致的判斷目標人屬於哪一種認知型別
注意：互為對角的人，認知差別越大，也就是說價值觀不同。因此互為對角的兩種人在合作時尤其要多為對方「換位思考」，避免爆發衝突。
而下圖，則具體的指出了每種認知型別的人的主要性格特徵，我個人認為未必完全準確，僅供參考：
相面法。
這可以說是最古老、最直接、最簡單的識人辦法了。我認為這是有一定道理的，所以簡單列舉幾條，並附上一些解釋。左右臉型對稱的人，表裡如一；反之，此人內心矛盾越大。想想是不是這樣，內心經常處於矛盾狀態的人，內心和面部表情都會經常「扭曲」，久而久之……眼角周圍皺紋多者樂觀。遇事常樂者，一般二十多歲眼角就有皺紋了，我們身邊有很多這樣的人。眉心有皺紋者（與年齡不符）屬於完美主義者，多疑，注重細節與計畫。典型的貓頭鷹型人格。經常緊鎖眉頭，當然眉心有皺紋。交談中亮鼻孔者內心高傲。很明顯，趾高氣昂也就是這個樣子。嘴唇薄者，自制力強，但對別人要求也高。這個自己體會是不是這樣。
再說怎麼用人
其實在上面認識人的時候，你就應該知道如何用人。發揮人的長處，無論何種人格、認知的人一般都有用處，只看你的組織需不需要了。
下面簡單介紹一些日常管理中常用的套路，這些套路具有廣泛的適用性，一般不會錯。
如何委派工作？
記住6個步驟：解釋為什麼要做（強調重要性）說明要求和結果（強調目的）告知職責範圍（防止出問題）協商最後期限（結果把控）聆聽反饋（確保達成協議）設定關鍵點並監控（過程把控）
和下屬進行績效溝通要「踩」的3個點（無順序）：激勵，指導，約束
管理乙個新人（下屬），一般需要經歷如下4個階段：
命令式-能力低、意願高。新人駕到，萬事開頭難，為了站穩腳跟，一般執行力會好，命令之即可，不用太多解釋。但由於不熟悉業務，技能表現不會太好。教練式-能力中、意願低。業務掌握了，在組織內部做成了一些事，往往會有所散漫、懈怠。這時候就需要管理者帶著、指導，使之更上一層樓。支援式-能力較高、意願波動。業務摸熟了，在組織內部小有成就了，這時候最關鍵也最危險，其內心波動也越大。要麼留下來和組織一起發展，要麼按耐不住跳槽。職場上所謂的2年之癢一般就是這個時候。這時候，管理者應給予其充分的發展空間和支援力度，確保其在組織中有成就感、事業感，關鍵是要幹的開心。授權式-能力高、意願高。如果你的下屬到達了這個階段，恭喜，此時此人的工作能力、工作意願、對本組織文化的認同都處在了乙個高的水平，是其對組織貢獻的**階段。此時可以對其充分「授權」，讓其承擔更不同、更大的責任，發揮更為廣泛的能力。此時可以把此人變成組織中的「自己人」，然後對其施加更大的工作壓力。
最後要說說如何「聚合」人
這要先從管理者的層次談起，常言道：三流管理者管下級——靠職權。二流管理者管同事——非正式領導，靠個人影響力。一流管理者管上級——準確定位，抓對方需求，靠領導藝術。超一流管理者管自己！因為：最高境界的管理者必須依靠個人魅力才能在巨集觀的範圍影響人群，體現個人價值。個人魅力從何而來？根據冰山理論：個人魅力是水面上可以看見的一小部分山尖，個人品格則是水底下的冰山大部。而個人魅力和個人品格都來自於嚴格的自我管理。管好自己是最困難的，因為人有太多的慾望、外界有太多的**。善於自我管理的人需要：
拉長刺激與回應之間的距離。即所謂的三思而後行，避免倉促、片面的快速做出決定和承諾。為自己的行為負責。即俗話說的「靠譜」。重點放在影響範圍之內。劉德華娶了幾個老婆你是否會去關注？關你屁事！朝鮮進行核試驗你是否會關注？關注了有個屁用！這些事都不在你的影響範圍內，你關注了也不能施加影響。所以，請把注意力放在你所能影響的事物上（少看點八卦），這樣你才不會白白浪費精力，你的影響力才有可能越來越大。做好時間管理。時間是最寶貴的不可再生資源。搞清楚事物的「重要」和「緊急」吧，這方面的資料很多，我不必廢話。從「技術上」掌握溝通。例如：先處理心情，再處理事情；立場要堅定，態度要熱情……最後總結一下，與其管理莫如領導，與其領導莫如折服，正所謂：力服為下，才服為中，德服為上。
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引言 進入現在這個我們內部號稱 豪門 的專案已經兩個多月了。現在回想起進入專案前一位前輩的話 大專案有大專案的問題，但大專案也有很多東西可學 自己此時深表贊同。兩個月的時間，自己從剛來前兩周的觀察學習，到現在的基本融入，在這個過程中自己有了很多的想法和思考。為什麼測試這麼難寫？tdd的開發實踐保證了...