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21 世紀以來，管理環境的複雜化給管理者們帶來越來越多難以解決的問題。其中問題最多的就是被管理者的巨大變化，也就是說
80 年代以後生人，越來越多的成為了時代的主體。這就使得一些管理理論，其中也包含一些經典理論變的無法實施，或者說一些原有的管理方法和技巧已經變的不在有效了。而很多管理者正在做的並不是隨著被管理者的改變而改變，而是在管理典籍中尋找答案，其結果不言而喻。
大多數的管理經典都寫在20世紀80年代以前，當然筆者不否認很多管理定律存在普遍性。但同時，管理理論也逃不開時間和地域的限制，它也在一天天變的蒼老。在受施者在理念和行為都在發生翻天覆地的今天，我們拿著80年代以前的課本，卻在教受著21世紀的學生。這另我們不得不重新思考，我們該如何面對出生在80一代的這些新新人類？
首先讓我們先看看我們的管理物件出現了哪些變化。
1、學歷的改變：在大力倡導素質教育的今天，大學也在通過不斷的擴大招生來為國家培養棟樑之才。在80年代，企業中大學生的擁有率不足50%，而今天，大多數企業的大學生擁有率都在90%以上，甚至有的已經達到了100%。我們雖然不能簡單的認為，企業大學生擁有率的提高就意味著企業員工素質的提高。但不可否認的是，他們的知識體系和對社會的普遍認知已經大有不同，並且知識型的員工佔據了企業員工的主流。這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。
3、安全性的改變：隨著我國私營企業的蓬勃發展和國有企業的經營體制改革。「大鍋飯」已經消失待盡。人們在社會生存普遍存在危機意識。尤其是受過高等教育，社會經驗尚淺的80一代。最近多家**報道南方很多企業在招聘本科生時提供的薪金待遇只有600元，這也引發了很多學者們對教育的質疑。大學生們4年間花了幾萬元的教育費用所得到的到底是什麼？月薪600還有無數的競爭者，表現稍有不好就可能被裁掉。隨著經濟的增長與物價的持續走高，80一代的工資卻似乎在下降。他們也不得不思考，他們努力工作所得到的是什麼呢？是生活，還是生存。
被管理者的改變就意味著管理的改變，企業將如何管理這些未來的棟樑呢？筆者認為：
1、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而採取行動的內驅力。企業的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，並加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作慾望及能力，避免出現給他人做嫁衣的現象。
1、塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而採取行動的內驅力。企業的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，並加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作慾望及能力，避免出現給他人做嫁衣的現象。
2、個性再造：個性和動機幾乎決定了乙個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但80一代是張顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個性，並使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，並能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。
2、個性再造：個性和動機幾乎決定了乙個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但80一代是張顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個性，並使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，並能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。
3、自我形象設計和價值觀的樹立：自我形象是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。合理的為員工設計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可。縮小自我認識與自我角色的差異，同時為起其樹立更符合企業的價值觀。是他們變的自信、堅強起來。更意願於從事眼前的工作。
3、自我形象設計和價值觀的樹立：自我形象是對自我認知的結果，他是個人對自身的評價和看法。80一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。合理的為員工設計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可。縮小自我認識與自我角色的差異，同時為起其樹立更符合企業的價值觀。是他們變的自信、堅強起來。更意願於從事眼前的工作。
4、社會角色的認知：80一代大都缺乏社會角色的認知。他們很少服從組織接受並認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義，並在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強調什麼在組織內是對的，什麼在組織內是錯的。並可採用換位思考和假想組織變革等遊戲等來加強員工對組織的認可。並充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
5、知識灌輸：當今是知識**的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。另外，從另乙個角度來看，增加員工和工作相關的知識量，是有利於提高員工績效的。所以，企業不訪設立企業大學，規模較小的企業也可以設立員工學堂，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，並滿足對知識的渴望和需求。
5、知識灌輸：當今是知識**的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。另外，從另乙個角度來看，增加員工和工作相關的知識量，是有利於提高員工績效的。所以，企業不訪設立企業大學，規模較小的企業也可以設立員工學堂，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，並滿足對知識的渴望和需求。
管理的物件是人。他不存在一定的邏輯定律，它不會像計算機一樣輸入固定的程式，就會出現固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹立管理權威和管理關係，包括建立新的，符合當代人需求的激勵理論。面對80一代，企業的未來，我們拭目以待
我本西方一座佛，老子墨子百家說。
世間名儒皆羨我，修身養性笑蹉跎。
為什麼那些自學的轉行人，大多都失敗了？
今天這個標題我想了好久，好怕被人diss是在 危言聳聽 製造恐慌 但最後我還是決定用這個標題，因為 事實就是這麼回事兒啊 1 我想自學轉行，可以推薦幾本書嗎？2 能給我乙份你轉行時的學習筆記麼，我想自學轉行軟體測試崗。4 我想先找個相關工作，入職後邊工作邊自學成長，能行不？5 每當遇到這類問題的時候...
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