今天的活動出乎意料的精彩，讓我迫不及待想將它記錄下來，以免遺忘。
這是乙個炎熱的下午，20多位同學陸續抵達。在周漪組織的m&m暖場活動後，活動正式開始。（與會者表示，活動道具m&m準備的數量不足，不夠吃。其實這名與會者是我。j）
首先是演講：熊傑的《如何打造創新型組織？》
熊傑帶來了《如何打造創新型組織？》，這也是他這一年來工作的總結。下面是一些我聽到的關鍵概念的記錄，當然不全，而且我還偷偷補了一些我的理解和想法，哈哈。
他贊同微創新的提法，創新從微小而美好的改變開始。而且，創新正變得越來越重要。組織，特別像tw這樣的公司需要「創新肌肉」來保持自身強大的競爭力；客戶現在也從購買軟體變成了購買創新能力；員工也需要創新以得到有效成長。
然而，關於創新也有很多迷思。例如創新靠靈光一現，創新無法管理，創新是大的變化。其實創新是可以有組織進行並能夠管理的一件事。如何有組織的創新，他提出了創新漏斗的概念，由5級組成：發現痛點、解決問題、經驗分享、泛化和橋接、推廣，每一級的發現都成為下一級工作的源泉，關鍵是不滿足於現狀，持續發現痛點，這樣創新就有機會持續不斷冒出來。簡要介紹下創新漏斗，1）發現痛點：創新切忌好高騖遠，應該從現狀開始，找到現在存在的問題。除了讓現場的同學自行發現外，其他做法還包括每週碰頭會（tl碰頭交流各自專案的問題）和專家現場（指專家到現場與團隊一起工作1-2周，發現團隊存在的問題）；2）解決問題：發現痛點後開始尋找痛點解決方案。除了自行解決、專家輔導外，還可以有codejam（群體探索解決方案）；3）經驗分享：問題解決了還不夠，還需要積極的分享出來，看看問題是否有通用性，其他人有沒有遇到類似的問題。分享同時也是很好的總結，再學習的機會。熊傑發現，鼓勵各專案組都分享自己解決的問題和創新，會激發各專案組爭相創新。好的經驗推薦到更大的舞台去分享；4）泛化與橋接：發現了問題的通用性，就可以優化解決方案讓它變得更加通用。這需要建立組織機制來識別，並組成專家團隊來優化解決方案；5）推廣：最後是推廣，讓創新的價值變得更大。在組織內擴大範圍，甚至在組織外進行各種推廣。
很多組織都在談創新，但大多數只停留在口頭上。他們不敢改變工作方式進行更多嘗試；他們不接受任何損失；他們試圖最大化員工工作；他們不會去幫助員工的創新成功；還有、還有太多的理由和原因。而軟體研發人員們天生就有解決問題並創新的本能，但組織的文化限制了創新的出現。需要特別注意那些偽創新者，他們會強調自己願意創新，但總是加上各種前提條件，資源不足、時間不夠等等，如果你能把條件給他準備好，他就能創新，對這種人最好的辦法就是別理會他們，創新永遠不會在他們身上發生，他們會的，無非是等待和抱怨而已。真正的創新者不會這麼做，他們會用自己的時間，發揮自己的力量，默默地讓創新落地。他還特別強調助人為樂、讓這個社會變得更加美好的理想是創新最大的源動力，它遠遠超過其他力量。
然後是我主持的主題討論
主題討論的方式還沒有在活動中嘗試過，但活動中所有人的共創是我特別喜歡的，所以本次就試試啦。在分成三組後，每組討論出自己關心的兩個話題，共六個話題，然後投票選出兩個話題進行討論。討論完成後各組陳述結果，最後由熊傑和我來提出一些新思路擴大大家的視野。經過討論後，最終選擇了兩個話題來深入討論，他們是《組織中的個人成長與規劃》和《創新的主要障礙及解決方案》。討論進行的相當熱烈，各組都有不少想法，更有意思的是，有一組居然用精益創業的思路在進行討論的組織。
組織中的個人成長
熊傑分享了乙個小練習，「你想要什麼？」。先創造乙個感覺安全和信任的環境，然後提問者目視對方的眼睛，連續問同乙個問題：「你想要什麼？」。很快，被提問者就會出現不舒適的反應。在度過這種不舒適感後，會有很多平時不能察覺的想法冒出來。有機會的話，可以嘗試。
我這邊的小總結有四點：1）如果組織中的每個人都在談論個人成長，這個組織已經出問題了。以我在的研發中心為例，去年初很多人談自己的成長，但那時人心惶惶。去年我就給大家說，成長是個人的事情，同時想辦法推動組織的改變。而到了今年，幾乎沒有人給我談他的成長了（聽眾笑了，是啊，一給你說，你就說成長是自己的事，誰還找你呢）。主要有兩個原因，首先是眼界開闊了，知道做同樣的事情也可以成長，其次是工作中有了足夠多的挑戰；2）所有的組織和個人都傾向於成為乙個封閉系統。這樣的話，他們就可以日復一日的重複今天的工作，並且繼續成功。但這完全是個幻覺，這個世界是變化的。我們的父母一代以為他們可以為工廠幹一輩子，結果迎來了下崗的命運。其他的例子也是多不勝數。所以我們必須成為乙個開放系統，能響應外界的變化，並試圖取得更好的結果。從個人來講，最好的方法就是走出來，認識不同的人，了解不同的思想，而不能停留在原有的環境中，做原來的事，和原來的人合作，一成不變；3）乙個新詞彙：組織能力。當我們談到個人成長的時候，我們往往談論的都是個人能力。然而有這樣的情況，業務技術能力都很精湛的人未必在組織中取得成功，他甚至可能成為乙個問題人員。這是因為我們沒有注意發展組織能力。所謂組織能力，就是能夠為組織思考，識別組織需要和問題；能夠為組織的結果，而不僅是自己的結果付出努力；能夠為了組織需要優化和提公升自己的能力；能夠遵守並維護組織規則。具備了組織能力，才可能結合個人能力做出更好的、讓組織滿意的結果，這對於個人在組織中的發展尤為重要；4）人們不會抗拒改變，他們只是響應變化。不是每個人都願意成長，但他們會因為環境的改變而變化。
創新的主要障礙和解決方案
關於創新的理解差異較大，有些組討論起來比較吃力，這樣的思維碰撞很有意思。different is not wrong. 不同不是錯誤，就是因為我們有不同，才有思維的碰撞、思路的拓展，珍惜這樣的機會。
受討論本身的啟發，我對創新也有了一些全新的認識，並趁機總結了一下。1）創新從本質上講，是做決定並實現決定的過程。創新能力的基礎是做出與眾不同的決定，並在各種限制條件下實現它。然而我們的教育、組織都或多或少剝奪了個體做決定並讓決定變成現實的條件，這也解釋了為什麼中國人的創新能力全球最爛，因為我們從小就沒學會做決定，做了決定也沒想過靠自己去搞定。所以中國注定多產「點子大師」，卻缺乏創新的能力；2）創新一定面對很多限制。有種極端的說法是，木有限制，就木有創新。如何在各種限制條件中找到一條可行的路，並實現它，這才是創新；3）創新一定要考慮人的因素。創新的結果一定是對人友好的、接受容易的、易用的、好用的。但缺乏足夠多的決定與嘗試，導致了國人的說服力上欠缺，導致國人不理解人的因素。所以我們出不了賈伯斯，賈伯斯用iphone通過征服我們的手來征服了我們的心，這種創新能力可不是「雷布斯」可比的。
後記
很開心看到參與本次活動的人相互交流起來，更開心看到本次活動中很多人都有自己的收穫，我也從中學到了不少。qclub成都社群關注技術人關注的話題，每個人每次活動都有收穫是我們的宗旨！歡迎關注微博@qclub中國，@openpartychengdu，@敏捷之旅成都，也歡迎加入我們的qq群216651395成都敏捷部落，方便收到後續活動通知，希望有更多的同學後面能夠加入到qclub成都的社群活動中。
直面焦慮煩惱 談談成長
搬磚成長 學習彷徨 認識世界 趨勢 這個世界需要什麼樣的人？以及這些人的特點？這個世界的技術趨勢和規律是什麼樣的？認識自己 自己的特長是什麼 自己有什麼 自己可以付出什麼 學習基礎知識的重要性 突破瓶頸 自己推導 有哪些基礎知識 系統中介軟體 理論知識 如何識別有潛力的新技術 提公升了什麼樣的能力 ...
我的創新成長之路（二）
大二年是我成長的一年，在這一年中我成長了許多，在這一年中，我得極力感謝07級學長們，還有08級部分同僚們。就這樣我成了創新 電子設計部的一員。進部之後，我才了解到我的進部跟兩個人有很大的關係，這個兩個人是普哥 王重普學長 和濤哥 帖濤 面試的時候。普哥問了我很多的問題，其中大部分關於智慧型車的 電磁...
我的創新成長之路（三）
轉眼就大二下學期了，這一年是我鍛鍊的一年，這一學年中的大部分課餘時間我都會呆在創新，當然那時還經常陪伴著現在已經不屬於我的她。記得大概是剛過完大年初十自己就整理行囊趕往學校，火車票不好買，還是我姑父託人把我跟乙個朋友送上火車的。這次坐火車至今刻苦銘心，因為沒有臥鋪，沒有坐票，我們兩個就擠在餐車的乙個...