關於來公司應聘的人員，公司要求必須要進行出題考核（筆試和上機試題），檢驗應聘者的技術水平。對此，我有一些自己的看法。
1.工作3年以下的，我們已經出了3套試題，分別針對「新人」、「初級工程師」、「中級工程師「進行考核。這個階段的應聘人員，基本上通過筆試和面試交流，就可以比較清楚的了解應聘人員的水平；
2.工作3年以上的，通過試題的考核，效果不明顯，意義不大。
首先，3年以上工作經驗的人，基本上都不會做題（對做題有種牴觸情緒）。他們認為乙份試題無法考核乙個人的綜合實力。他們希望在實際工作中體現自己的價值。
其次，每個公司使用的技術不同，所在行業不同，接觸的業務不同，通過上機題，無法真實地考查乙個人的能力。如果出乙份業務系統模組的題目，很顯然，大家都能完成，無非就是**規範的考查；如果出乙份演算法題，網上答案滿天飛，也不知道是否是自己寫的**。假設，上機題都做了，並且實現了結果，難道就真的能判定這個人的能力很高嗎？很可能我們的考試題恰巧是應聘人員接觸過的或者是做過的，分數會很高。這樣，就會造成一種假象：此人水平不錯；很可能應聘人員的其他方面很強，這是考核的這份上機題恰恰是他在技術上的薄弱環節，分數很低。這樣，就會造成另一種假象：此人水平不行。2種結果，都是悲劇的：（1）招了乙個高分、高薪低能的人，沒有辦法承擔公司賦予的工作和崗位職責（但是此人確實通過了公司的筆試、面試和上機題的考核，而且分數很不錯）；（2）失去了乙個人才（僅僅上機考核的分數不理想）。
中國的教育證明：應試教育是失敗的，是不可能培養出天才的，甚至人才都很難培養出來。應試教育就像一條生產餅乾的流水線，進入模板前，大家都有自己的特點，經過模板的加工後，出來的都是一模一樣的。
如果大家對足球感興趣的話，下面的例子就很能說明問題。原ac公尺蘭的中場核心——卡卡，獲得過金球獎和國際足球先生，他的能力是得到全世界專家、俱樂部、球員、球迷認可的。但是，當他轉會（6500萬歐元）到另乙個世界著名俱樂部——皇家馬德里後，遲遲打不上主力，現在面臨被清洗的境遇（2500萬歐元）。轉會前後縮水了4000萬歐元。
這個例子證明了，乙個人除了有能力外，還需要看是否適應環境，是否符合團隊的需求。
試用期其實就是雙方（公司和應聘者）相互檢驗是否符合要求、相互磨合的過渡期。如果非要刻意縮短這個時間，反而不符合事物發展的規律，極易造成錯誤的判斷。「路遙知馬力，日久見人心」說的就是這個道理。
面試時的「規矩」
基本禮儀 一般不應由親友陪同面試，避免給人留下不成熟的印象。不要緊張，保持自信和自然的笑容，一方面可以幫助你放鬆心情，令面試的氣氛變得更融洽愉快 另一方面，可令考官認為你充滿自信，能面對壓力。面試前 道明來意 告知接待員你是來應聘的，以便作出安排。應對所有職員保持禮貌，要知道，他們可能成為你的同事。...
面試時，我被騙了
很多時候，我們去上班才發現，新公司不像面試時招聘方說那麼美好。工作壓力很大，就這種工作壓力和難度我面試時薪水要低了！面試時公司承諾如果試作期表現好，可以多漲點薪水，也沒兌現！說是公司沒有人際關係問題，開始工作才發現人際關係很複雜啊！吼吼！總之，公司沒有面試時被描述的那麼好。面試時，我被騙了 有多少人...
面試時，我說謊了
我經常被一些朋友問及以下問題 面試時我說謊了，會對面試結果有影響嗎？面試時，我能說謊嗎？面試時怎麼說謊？有面試說謊秘籍嗎？分享一下啊！我的回答是 面試時說謊與否要 講原則 看情況 講原則 在是否說謊這個問題上乙個比較主要的原則就是 1 永遠不要低估面試官的智商 我就多次被應聘者認為智商低於正常水平，...