90後頻繁出現的「奇葩」故事讓不少公司管理層和
hr傷透腦筋。高薪、福利齊全、穩定的工作並不受
90後的待見。對
90後來說，「心水」重過「薪水」。他們最看重的是個人的喜好、工作的自由度，「我喜歡」、「我中意」是「
90後」擇業的大前提。
頻頻被放鴿子
面試約好不來，打**不接，乙個集體面試會，上座率兩成也不到，爽約成了家常便飯。 「心水」重過「薪水」
「個性超強，面試與用人單位的對話交流，沒有一位是主動發問薪資待遇的，而是要求不加班、不出差。」
愛打個性牌
90後最看重的是工作自由度、個人喜好及在企業的未來發展，而在工作中，他們往往個性太強，不懂妥協，意見不一衝老闆拍桌子。
辭職頻繁，理由奇葩
辭職就像一場說走就走的旅行，昨天還來上班的，今天就不來了，什麼也沒說也不知道原因，打**不接，再打**關機，還擔心是不是發生了危險。
辭職信no.1: 前台不美，看到她，就不想上班了！
辭職信no.2: 等老闆換個，養眼的老闆娘，我再回來！
辭職信no.3: 我，負責的小區，都是大媽！
辭職信no.4:我失戀了，沒心情上班！
辭職信no.5:食堂伙食不好！
辭職信no.6:我不喜歡某位同事！
2年換六七份工作很常見，最極端的居然2年內居然跳槽11次。
針對以上問題，企業對於90後的培養應該考慮到幾個差別：成長的社會環境、自身的差異、教育的方法。
小橙子介紹幾種入職教育方法：
挫折教育：90後多數為獨生子女，在家倍受父母的寵愛，普遍沒有吃過苦、沒有經受過苦難的煎熬，但吃苦精神差、耐力不足；針對此類情況，我們可以有針對性的進行困難教育、挫折管理。比如，做銷售的人員先進行配件庫房實習、做物流，一方面可以幫助他們盡快的熟悉產品配件，另一方面可以培養他們的吃苦精神。
激勵引導：90後孩子接受新鮮事物快、思想活躍，可以安排他們到和銷售、服務相關的崗位，以顯示出他們的優勢，是他們對自己在公司中的作用、地位更有信心，對未來抱有更大的希望；適當對他們進行激勵教育，鼓勵他們多勞動，從勞動中體現自己的價值。
加壓處理：90年代後出生的工作者，多為剛剛工作的新族，可以利用年輕人衝力比較足的優點，適當給他們進行加壓管理，防止他們因取得一點點成績而忘乎所以、沾沾自喜，使他們變得更加成熟和穩健。
經過挫折、激勵、加壓三個階段管理後，才能試探性的委以重任，至於如何將人留住，如何進行深一步的管理，則要有專門的論述來進行。
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新生代的配置
引數 xmn可以用於設定新生代的大小。設定乙個較大的新生代大小會減少老年代的大小，此引數對系統效能以及gc影響很大。新生代的大小一般設定為整個堆空間的1 3到1 4左右。引數 xx survivorratio用來設定新生代中eden空間和from to空間的比例關係，如下 xx survivorra...
Young Gen新生代演算法
sun oracle 的 hotspot jvm 又把新生代進一步劃分為 3 個區域 1.乙個相對大點的區域，稱為 伊甸園區 eden 2.兩個相對小點的區域稱為 from 倖存區 survivor 和 to 倖存區 survivor 按照規定，新物件會首先分配在 eden 中 如果新物件過大，會直...
YGC前後新生代變大？
我們都知道gc是為了釋放記憶體，但是你是否碰到過ygc前後新生代反增不減的情況呢？gc日誌效果類似下面的 2016 05 18t15 06 13.011 0800 gc parnew promotion failed 636088k 690555k 707840k 0.2958900 secs cm...