每年到中旬左右，很多人跳槽，有些公司團隊特別穩定，有些公司團隊動盪不安，一年換一批，作為領導們，雖然不能保證正常的人員流動，但是也要防範於人員頻繁流動。招人留人就是整個領導的狀態。
離職的原因可能非常之多，無論他是否對你講了真話，我們暫且把離職員工分成兩類，一類是漲薪沒到位，離職的。一類是覺得成長受限離職的。
首先要想清楚成長受限員工可能所看重的點：
**信任和欣賞：**這類員工往往看重欣賞、信任，可以讓這類員工從普通人也會釋放出更強的創造力，只要領導發揮這類員工的優勢，成為他的伯樂，這類員工可以為你肝腦塗地。
**鼓勵自我發展：**這類員工通常有一定自主性，通過額外時間來學習和彌補當前自身的不足。比較自律，但是有時候會什麼都抓，可能抓不住重點，就變得迷茫。這時需要出手去指導方向，鼓勵自我發展的同時，朝著正確的方向。
**機會和挑戰：**由於這類員工看重成長，所有需要不斷去磨練，那麼就要給予更多的機會去給這類員工，因為這類員工通常有自己主動的思考，也有一些小規劃，同時在面臨機會和挑戰並存的時候，更能滿足這類員工內心的對自我實現的心理。不過，這裡有個問題，領導可能給這類員工機會做一件事情時，這類員工感受不到這是對他的機會和挑戰，那麼領導可以告訴這類員工，這個東西的戰略意義，為什麼要做這麼個東西，可以清晰知道自己做的動力和目標。不然，可能覺得無關緊要。
**授權和責任：**一旦分配好任務後，不要過多干預這類員工，幾天了解下進度就可以，以及詢問是否需要資源協調，或是碰到什麼困難，有沒有思路，對於方向性的選擇上，需要把控，也是這類員工防止走偏。這個可以事先約定好，有方向性選擇不定時，要反饋溝通和討論，其他實現的，可以放權信任讓這類員工實現。對於一些需要和其他方配合的，領導需要主動聯絡干係人，讓他們互相對接。不要因此而不前。
**良好的工作氛圍：**績效管理，鼓勵員工勇於面對績效，評價是為了改進，找到不足，績效輔導大於績效評估。鼓勵嘗試，現狀總是需要我們進一步改進的，**怎麼能做得更好？有沒有更好的方案？作為領導，也要學會承認錯誤，如果確實某個方向失誤的話，因為團隊是允許大家主動承認錯誤，自我改進的，這並不是什麼丟人的事。假如，我下次碰到類似的，我會採取什麼樣的措施，才是團隊要關注的。團隊成員可以說這個太爛，那個太爛，但是作為領導，更多是去想辦法讓太爛的東西變得更好。讓寫出太爛的員工，去幫助去指導這類員工改正的更好。
**爭取足夠資源：**作為領導，除了日常管理團隊外，還需要在匯報成績時，向上級爭取更多的資源，只要對團隊有利、公司有利，都是可以爭取的。如引進外部資源作分享，共同學習，讓這類員工感到這樣的機會並不是每個團隊都有。
個人總結了一下，首先是基礎工作需要的，spring，ioc，aop，spring mvc，mybatis，這些原始碼都是需要讀的。
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