背景
一家成長性的企業（a輪），設立三年多，全體員工200人左右，其中一半都是技術人員；然後為了引入更加高階的技術人才，並且為了給目前在崗的技術人員給乙個明確的崗位和能力匹配模型，所以需要引入外部的第三方的技術評審人員，給乙個定級，然後設定專業的晉公升通道，可以淘汰不適合本團隊的技術人才；
同時為了引入外部高階別的人才做準備；
定級的標準
確定jobmodel，每個崗位需要明確，針對開發人員：
設定1-8的級別，
比如：
專業級別
崗位
級別
管理崗位
t1
初級工程師
t2
中級工程師
t3
高階工程師
m1
主管
t4
資深工程師
m2
經理
t5
專家
m3
高階經理
t6
高階專家
m4
總監
t7
資深專家
m5
資深總監
t8
首席專家
m6
vp/總經理
比如阿里的定級：
級別對應的薪資：
級別對應表：
定崗定級的流程
一.自我介紹（20分鐘，後來修改為15分鐘）
可以是ppt,word文件，也可以現場自我介紹；
內容：
1.這幾年的經歷；
2.負責的主要專案，專案的背景，規模，自己在專案中承擔的角色，專案中遇到的問題；
3.個人的亮點以及對公司的貢獻；
二：評委問答互動（15分鐘）：
互動時間，回答評委的一些問題；評委主要就前面第乙個環節中提到的技術棧，亮點，專案等情況進行提問； 結論
三天評審中遇到的問題：
1.自述時間太長：很多人上來就講簡歷，流水賬一樣，沒有重點，時間反而耗掉了；這樣的人一般是沒有沉澱的；
2.一些人準備不充分：好些人都沒有做ppt,word等文件，心理上和流程上都沒有準備好；
3.複合型人才確實少；沒有看到一些結合企業自己的業務場景提出合理的技術解決方案的複合型人才，不過這種人才**都缺失；
4.hr在組織上需要強化時間觀念；
5.候選人（被評定人）在回答問題的技巧上需要培訓和引導；
其他：技術面試的的一些方面，基本上也是多維度分析：
專案經驗（專案複雜度、專案貢獻）（1-5分）：
業務敏感度（1-5分）：
架構設計能力（1-5分）：
解決問題能力（1-5分）：
基礎專業能力（1-5分）：
溝通能力（1-5分）：
面試或者評審的一些小技巧：
1.主動性
做過一些額外的事情？
2.成長性
做過的專案中提煉出什麼有意義的價值？
3.意願（hr關注）
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今天我就從巨集觀角度，闡述一下敏捷的意義，怎麼樣算是 敏捷 必須的按照敏捷方法規定按部就班執行，才算敏捷了嗎？由於網際網路行業的一些特點，決定了專案組或者產品組需要保持足夠的敏捷，這裡面存在兩個層面的含義 第乙個層面，要在面向終端使用者和市場時快速響應 擁抱變化，另外乙個層面是所謂的組織級敏捷，需要...
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