招聘，根據應聘人員的經驗，可以簡單的分為三類：
一類是剛畢業的學生。這類應聘者一般都沒有工作經驗，偶爾有一些也只是一點點實習經驗。這類應聘者一般都不了解工作環境，也不熟悉公司業務流程。且水平參差不齊，很難根據面試和筆試成績去衡量能力。一般都需要很長一段時間才能開始工作，如果說勝任工作，可能時間就更長些了。但是這類應聘者對工資沒有更多的要求，初始薪水即可。
再一類就是與公司業務對口的有經驗的應聘者。這類人基本可遇不可求，很難遇到，除非特地去對手公司挖人。不過這個薪水，要更高了。
至於公司進行招聘，都想用最少的薪水招到更好的人員。公司的管理部門（或者是領導）一般每年都會有招聘任務，當然伴隨的就是節約成本的壓力，所以，一般都會多招一些剛畢業的學生，少招一些要價高的有經驗的人員。這樣又可以完成招聘任務，又可以節約成本。
但是公司這樣招聘，完全不管不顧人員缺口，確實難為了pm和tl。也許你的專案正缺人，但是如果缺口不大，也只能咬咬牙繼續堅持。否則安排進來乙個，最大的可能，也是需要安排乙個「導師」從頭開始指導，需要很長時間才能開始工作。即使開始工作了，還是需要「導師」一直監督，直到完全勝任工作。加人還是不加人，很難選擇。不加吧，從長遠看，缺口可能越來越嚴重。加人吧，需要更多的精力去培養新人，而且培養的結果還是未知的，短期內缺口更加嚴重，長期看也不一定能得到改善。
所以，招聘還是應該符合對人員的需求。如果乙個專案正在孵化階段，需要儲備人才，或者專案正在進行，但是不是很忙，難度不是很大，完全可以招聘一些應屆畢業生，然後多培訓，多指導，使其盡快能夠勝任專案要求。如果專案正在進行，時間很緊，的確需要增加人手，或者專案難度較高，很少有簡單的任務能夠抽離出來，還是招聘有經驗的開發人員更合適。雖然這類人薪水高，但是效率絕對遠遠高於沒有經驗的。可能有經驗的薪水是沒有經驗的兩倍，但是帶來的回報至少是三倍以上。且不需要太多培訓，也節約其他開發人員的時間，不影響其他人員的開發效率。
可惜的是管理部門（或者是領導）永遠不會考慮到這些問題。他們只考慮如何節約成本，寧肯多招幾個應屆畢業生，也不肯多招乙個要價高的有經驗的開發人員；寧肯事後拿多個新人補充到專案中，也不肯多提高一下現有開發人員的待遇，留住這些有經驗的開發人員。其結果，對於乙個長期專案，當做到兩三年時候，有兩三年開發經驗的都陸續離開了，剩下的，除了乙個
tl，其他都是一些經驗欠缺的，基本屬於嚴重的人員配備畸形，專案也就處於危險的邊緣了。
關於軟體公司招聘有感而發
招聘，根據應聘人員的經驗，可以簡單的分為三類 一類是剛畢業的學生。這類應聘者一般都沒有工作經驗，偶爾有一些也只是一點點實習經驗。這類應聘者一般都不了解工作環境，也不熟悉公司業務流程。且水平參差不齊，很難根據面試和筆試成績去衡量能力。一般都需要很長一段時間才能開始工作，如果說勝任工作，可能時間就更長些...
關於軟體公司招聘有感而發
招聘，根據應聘人員的經驗，可以簡單的分為三類 一類是剛畢業的學生。這類應聘者一般都沒有工作經驗，偶爾有一些也只是一點點實習經驗。這類應聘者一般都不了解工作環境，也不熟悉公司業務流程。且水平參差不齊，很難根據面試和筆試成績去衡量能力。一般都需要很長一段時間才能開始工作，如果說勝任工作，可能時間就更長些...
hexo有感而發
今天突然意識到使用hexo github有乙個很致命的問題，那就是部落格的儲存，如果乙個部落格不能長久的儲存下去，就失去了它最重要的意義。關於這個問題我有兩種解決方案 現在我總結一下hexo遇到的問題 是關於當我們第一次生成部署發布到github上面,js,css的路徑解析錯誤，準確的來說不是解析錯...