工作壓力 [案例研究]
written by allen lee
案例：百事可樂公司
儘管百事可樂公司一直以發展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁andrall e. pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心鬥角而憂慮。調查表明，80%的公司員工曾經因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。
在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務並要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉公升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在乙個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調短期效果。快速晉公升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業。
pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，並要求表現出對下屬利益與成長的真正關心。公司今後將告知每位員工有關晉公升的具體標準與途徑，管理人員的晉公升與工資也將部分取決於他們指導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，並詳細解釋獎金分配的依據。
分析：
工作壓力已經成為全球性的熱點問題。據統計，46%的美國工人認為他們的工作壓力很大，34%的美國人因壓力過重而準備跳槽。壓力不僅嚴重削弱員工的工作能力，而且危害員工的身心健康。專家估計，50%~70%的身體疾病都與壓力有關。在日本，因工作負擔過重而突然死亡的人數每年超過3萬。
工作負擔。這裡主要是工作超載（work overload）和時間壓力（time pressures）的問題。如果員工被要求在不足夠的時間內完成過多的任務量，就會導致壓力產生。
角色衝突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數也無法使得上司滿意，這就會產生角色衝突。不合理的工作要求會使員工心灰意冷、毫無鬥志、得過且過或者乾脆另謀高就。
角色模糊。沒有明確的向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責任有乙個清晰地了解，這會使得員工在工作上帶有一定的被動性，不利於員工的積極性發揮，也會使員工產生不安和困惑。
人際關係。公司內部的勾心鬥角與惡性競爭會導致關係疏遠、誤會產生，甚至會產生惡性的衝突，不但不利於個體的發展，對於整個組織的發展也是有害的。
總的來說，pearson的處理方向是正確的，但這並不代表實施的效果也同樣會令人滿意。
在上述所提及的四點主要的壓力源中，人際關係這個壓力源是最為重要的。優秀經理深知，良好的關係提高生產率，通過良好的關係，他們就能對員工提出明確的要求和激勵。關係不好，就會頻繁發生誤會。他為什麼要我做這？他不知道這些目標有多難嗎？他在乎嗎？良好的關係幫助我們澄清誤會，理清思想，不僅理解我們的工作有什麼「內容」——目標、規則、要求——而且理解「為什麼」。而無能的經理可以保持距離，生怕員工利用個人友誼圖謀不軌。
然而，優秀經理不僅要關心下屬的工作情況，更要關心下屬的個人情況。一名有20年資歷的廣告公司員工說：
我為數名魔鬼經理打工，我找不到其他次來形容他們。我曾辭掉乙份高薪的工作，因為我的頂頭上司太過分了。住在外地的父親突發嚴重心臟病，我不得不停止手頭所有工作，飛去和母親、姐姐一起照顧他。經理不斷來**，催問我多就回去。後來他居然把活快遞到我手裡——到醫院！太過分了。我把活原樣送回，狠狠地寫上「我辭職」幾個大字。後來我找到乙份新的工作，對新上司一點也不了解。我剛工作了一年，突然，我母親又得了重病。我想，「糟了，禍不單行。」但我錯了。我一告訴經理，他就要我做第一班飛機回家，費用由公司報銷。他勸我放寬心，做一切該做的事，工作等回來再說。那是5年前的時，我曾一度認定，「管理者」沒有好東西，是他幫我改變了看法。
很明顯的一點是，企業所依靠的是有能力的員工，而這些員工往往是不會因為所謂的物質條件優越性而忠於企業。而來自上司真誠的關懷能在一定程度上提高員工的敬業度。
不少企業認為，如果員工的工作效率不高，至少遠遠達不到期望的要求，就把他們解雇掉。但這種做法明顯是有問題的，如果不深入了解員工效率低下的原因，壞情況將繼續困擾企業。一般說來，工作負擔、角色衝突和模糊這些壓力源是由於管理者的不善管理而導致的。所以，企業除了要對員工進行績效追蹤，更要對管理者進行相關的評估，目前國際上較多企業採用「360度評估體系」來評估管理者，這樣能夠在一定程度上過濾掉不合適的管理者。
pearson的做法在很大程度上依賴於人員分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結構就不合理，對應的崗位上也沒有安排合適的人選，那麼pearson的做法就很有可能出問題，上面那位有20年資歷的廣告公司員工辭掉原來那份高薪的工作就是乙個很好的例子。
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