1．答：
績效面談按照具體內容可以劃分為：
（1）績效計畫面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計畫的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。
（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程式、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。
（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計畫的貫徹執**況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之後，將考評結果以及有關資訊反饋給員工本人，並為下一期績效管理活動創造條件的面談。
2．答：
目標管理法的基本步驟是：
（1）戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計畫。
（2）組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。
（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計畫目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。
四、案例分析題答：
1．該部門在考評中存在的問題有：
（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對於生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅採用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
（2）考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應採用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
（3）對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。
（4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。
（5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。
（6）考評週期不合理。生產人員和管理人員的考評週期不應都為一年，生產人員應相對短一些。
2．產生問題的原因是：
（1）主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
（2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。
五、方案設計題答：
1．**設計中考慮行為發生頻率。
2．**設計中考慮權重。
3．計算總分的。
4．設計總分所對應標準的。
售票員行為觀察量表
1．能有效地保證票款的收取權重
從不偶爾有時經常總是
1分2分3分4分5分50%
2．微笑服務，禮貌用語
從不偶爾有時經常總是
1分2分3分4分5分
20%3．注重儀表 ，形象良好
從不偶爾有時經常總是
1分2分3分4分5分
10%4．熟悉相關線路的中轉情況
從不偶爾有時經常總是
1分2分3分4分5分10%
5．熟悉沿途的重要設施的分布情況
從不偶爾有時經常總是
1分2分 3分4分5分10%
總分=不足尚可良好優秀
1-33-4
4-4.54.5-5
第四章 使用者管理
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第四章 布局管理
2019 9 11 布局管理系統 這裡需要注意的是，在使用布局管理器時，會自動新增其父視窗。p78沒有看懂 設定部件 在布局管理器中的部件 大小 sizehint與minimunsizehint 大小策略屬性 sizepolicy 控制著部件在布局管理器中的大小和行為 窗體布局管理器的相關屬性 ql...
第四章 需求管理
一 單項選擇題 1.是軟體專案的的乙個突出特點，可以導致軟體專案的蔓延。需求變更 暫時性階段性 約束性 試題解析 a 參 需求變更 2.下列不屬於結構化方法設計的是？資料流圖 資料字典 系統流程圖 系統用例圖 試題解析 d 參 系統用例圖 3.下列不屬於結構化方法設計的是？軟體專案採用什麼樣的實現技...