1.答：
（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；
（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；
（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的確定；
（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；
（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
2.答：
影響員工個人薪酬水平的因素：
（1）勞動績效
（2）職務（或崗位）
（3）綜合素質與技能
（4）工作條件
（5）年齡與工齡
影響企業整體薪酬水平的因素：
（1）生活費用與物價水平
（2）企業工資支付能力
（3）地區和行業工資水平
（4）勞動力市場供求狀況
（5）產品的需求彈性
（6）工會的力量
（7）企業的薪酬策略
三、計算題
解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）
五一加班費＝員工日工資×加班天數×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）
休息日加班費＝員工日工資×加班天數×2＝114.72×1×2＝229.44（元）
其他時間加班費＝員工日工資×加班天數×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）
本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）
四、案例分析題
答：1．企業薪酬制度設計的基本要求：
（1）體現保障、激勵和調節三大職能；
（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；
（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；
（4）建立勞動力市場的決定機制；
（5）合理確定薪資水平，處理好工資關係；
（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；
（7）構建相應的支援系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉公升調配系統。
2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：
（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持乙個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
（3）了解行業勞動力供求關係，如果供大於求，薪酬水平可以低一些，如果供小於求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
（1）單項工資管理制度制定的基本程式
1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；
2）明確界定單項工資制度的作用物件和範圍；
3）明確工資支付與計算標準；
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
（2）崗位工資或能力工資的制定程式
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；
4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；
5）工資調查與結果分析；
6）了解該企業財務支付能力；
7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；
8）確定每個工資等級之間的工資差距；
9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；
10）確定工資等級之間的重疊部分大小；
11）確定具體計算辦法。
（3）獎金制度的制定程式
1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額；
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；
3）確定獎金發放物件及範圍；
4）確定個人獎金計算辦法。4．
衡量薪酬制度的三項標準：
（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；
（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；
（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
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