放眼望才市，從跨國企業的巨幅廣告中所招募的高階職位的salary negotiable至小公司在報紙上刊登的「薪面議」均隨處可見。
仔細**，「薪水面議」這樣的做法最早為港台企業所用。精明的港商、台商在用人的政策上採取的是「在所有能為我所用、符合企業要求的人中，我選擇要價最低的」這樣的實用主義政策。因此，「薪水面議」對雇主來說是主動權在握，可有較大的迴旋餘地。隨著人力資源成本的不斷增高，各類企業紛紛仿效此類做法理由有二：如果企業自行**，**報低了，人才們不上鉤，老闆要怪罪，人事部 壓力大；**高了，人才不值這個價老闆也怪罪，乾脆來個「按質論價，隨行就市」，何樂而不為！
那麼，對於人才們來說，如何面對這個「薪水面議」的策略呢？
摸透**再開口
通常情況下，大部分的企業對於大部分的職位都有一定的薪資標準，即使有些單位在發布招聘資訊時堂而皇之地註明「薪水面議」的字樣，但事實上能夠真正「面議」的幅度一般來說不會很大。要掌握以下幾個原則：
「不看名聲看行業」
不同的企業其薪資水平是不同的，即使有的跨國企業從事多元化發展，但由於涉入的領域不同，其投資回報率也不同。一般來說勞動密集型的企業相對來說利潤 較低，故而對大部分的崗位而言薪水不會太高，而高科技的領域由於產品利潤空間較大，薪水也會較高。
在此基礎上，求職者應對自身素質及市場**客觀分析，合理**，既不能漫天要價，也不要「飢不擇食」。曾有這樣一位求職者，當用人單位對其表示濃厚興趣時，心理價位驟增，談到其期望工資時脫口而出「4000元」，而其求職履歷上卻赫然寫著「期望工資2000元」，其結果自然可以料想得到。
「不看排場看職位」
有的求職者走進大公司的豪華辦公室，心理價位會莫名其妙地高起來，似乎已 經同企業「溶為一體」了。其實大部分企業（大企業尤其如此）職級職等十分分明，早就定下了「內部心理價」，同排場不搭界的。
因此當自身的合理的客觀**結果得出後，不要隨意上公升或下落，應堅守原則。
「不看頭銜看工作」
有時候同樣乙個職位，例如「秘書」，其工作實質卻有天壤之別：有的充其量就是個打字員，這是由於企業對職位名稱的混用所致，有時甚至故意把頭銜擴大化，以招攬更多的求職者。因此，討論薪水時一定要將工作的職責了解清楚。
「不看數字看全面」
現在許多企業除了薪水還有許多名目繁多的福利，因此討論薪水問題不能光看簡單的幾個數字，而應了解全部的福利狀況。如有的企業月薪雖然低但全年固定發16個月工資，這樣全年收入則相當高了了；也有的企業有住房補貼、教育津貼等等各種各樣優厚的福利，可能比那些光靠高薪來吸納人才的企業而言待遇更好。
「自身的價值究竟幾何」本來是求職者最關心的問題，但用人單位卻偏偏「一帶而過」，求職者小張說，在看招聘廣告時，「薪酬面議」的字眼太過模糊，讓人心存疑慮，不能給人安全感，對到這些未標明薪酬的企業應聘會覺得「心裡沒譜和沒有安全感」，何況不知道自己「身價」幾何，就盲目地進行面試，如果最後薪酬談不攏豈不是白忙一場，希望企業還是明碼標價為好。
大多數求職者認為從薪水的高低也能間接看出該公司的職位層次和要求，何況招聘本來就是乙個雙選的過程，公司提出「薪酬面議」無疑使招聘者在明企業在暗，使自己在面試談判中處於不利地位。對於那些打出「面議」的招聘，求職者表示自己即使想去應聘，也會從其他渠道了解該公司的薪酬情況，再決定是否投出簡歷，或是乾脆望而卻步。
贊成面議的求職者也不在少數，研究生學歷的張小姐認為，在工作中每個人能力水平不同，所獲得的薪酬自然也就應該不同，如果一概而論則有些武斷，她自信可以在面試中充分展示才能，「打動」用人單位，豐厚的薪水也就不在話下了。據了解，這些「面議」的擁護者大多數是學歷層次較高或有一定工作經驗、甚至是「帶著客戶名單跳槽」的求職者，他們認為自己的學歷、工作經驗或客戶關係是自抬身價的「王牌」，所以比較喜歡用商談的方法確定薪酬，同時表示即使公司標明薪水，如果未到達到自己滿意的水平，在最後面談時也是要講價的。
［招聘企業］－－為了招攬更多人才
乙個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關，在用人單位尚未了解你的情況時，開價過高，難以被用人單位接受；開價過低，吃虧的又是自己。
怎樣與用人單位協商薪酬？你必須首先知道幾點：除非用人單位已經十分明確表態要用你，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目；盡可能從言談中了解，用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商餘地的；面試前設法了解該行業薪酬福利和職位空缺情況。另外，在協調過程中，如果用人單位要你開價，可告訴其乙個薪酬幅度。如一定要你說出明確數目，可問其願意付多少，再衡量一下自己能否接受。
為減少討價還價的盲目性，可到其他同類公司詢問職位空缺情況和大概的薪酬標準，使自己心中有數。
理想的薪酬，應是用人單位和求職者雙方都能接受的，而求職者應表現一定的靈活性，必要時可作出一定範圍的讓步。
我們經常在人才市場上，會遇到求職者會來問某崗位的薪酬是多少。而我們也常常會以「月薪面議」來「一帶而過」。本來，求職者問問「自身的價值究竟幾何」是無可厚非的，對於自己的收入，大多數求職者還是希望能夠一目了然，他們認為從薪水的高低也能對公司和這項工作的層次和要求有乙個間接的認識，何況招聘本來就是乙個雙選的過程，公司月薪面議無疑使招聘者在明公司在暗，使自己在面試談判中處於不利地位。對於一些打出「面議」的公司，求職者表示自己也會多加幾分留意，或是乾脆望而卻步，認為「月薪面議」不能給人一種穩定感，不如明碼標價的好。
然而，贊成面議的求職者也不在少數，在工作中每個人能力水平不同，所獲得的薪酬自然也就應該不同，如果一概而論則有些武斷，求職者如果自信可以在面試中充分展示才能，「打動」用人單位，豐厚的薪水也就不在話下了。而「面議」的擁護者大多是學歷層次較高或有一定工作經驗手中甚至是「帶著客戶名單跳槽」的有一定資源關係的求職者，他們認為自己的學歷、工作經驗或資源關係是自抬身價的王牌，所以青睞用商談的方法確定月薪，同時表示即使公司標明薪水，如果未到達自己滿意的水平，也是要抬抬價的。
在實踐中，按照職位的工作量與工作難度，「月薪面議」一般是有乙個基本的工資標準的，也就是說面議是在一定範圍內浮動。很多企業打出「月薪面議」的旗號是出於無奈，由於求職者的能力差距較大，在不知求職人才能力高低的情況下，撇開月薪，先談能力，無非是想堵住某些逐利型人才的漫天要價，避免討價還價時的尷尬。事實上，在招聘會現場，雙方並不對薪水問題進行談判，而是在求職者到公司進行第二次面試或公司決定聘用求職者後再對薪金進行商討，根據求職者的能力和工作經驗雙方再「討價還價」。
職場專家認為「月薪面議」的範疇適用於高階職員，用人單位對高階職員的月薪彈性很大，具體多少視人能力大小而定，尤其是業務類的高階職員，月薪上下波動很大，故不易明碼標價，且目前薪酬對於大多數企業來說，都屬於機密範疇，不易輕易公布。另外，對於中高階人才，如果明碼標價，可能會給獵頭或企業間帶來的不正當競爭。對於貨真價實的高階人才，「月薪面議」的結果可能會超出應聘者設定的價位。但對於一般職位的應聘者而言，最好慎用「月薪面議」，畢竟目前是乙個供大於求的市場，這樣可以節約應聘者和招聘者的時間和精力。
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