名企用人：不用最好，但求合適
作為管理者，不難發現，中外名企，都是在世界上處於領先地位的企業，它們的成功在很大程度上取決於員工的優良素質和條件。世界級名企，都有著哪些用人標準呢?
世界銀行：基本條件是跳過3次槽
應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對於經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。
微軟：尋找「聰明」人，不限於計算機專業，青睞「失意者」和具有冒險精神的人
「微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。」微軟有自己的一套辦法考查人的「聰明」程度。比如，微軟的招聘人員會給你「3388」四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是「刁鑽古怪」，比如考官會問你「美國有多少加油站」等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什麼標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到乙個切入點。
微軟是赫赫有名的it行業巨頭，但這並不意味著它只招聘計算機人才。以清華為例，微軟全球技術中心2023年在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個，突破了以往「計算機及相關專業的學生佔大多數」的模式。
「微軟之王」比爾。蓋茨認為：當乙個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。
微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟體有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢於冒險的精神，微軟寧願冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不願意錄用乙個處處謹慎卻毫無建樹的人。
聯想：選人標準是有上進心、悟性強
聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。「年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。」第二是看悟性強不強。「什麼能妨礙悟性的發展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善於總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧型的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。」
乙個國家是這樣，乙個企業也如此。於是，自古以來，大凡智者都崇尚「知人善任」、「用人不疑，疑人不用」、「唯才是舉」、「量才錄用」的方略。一些知名企業的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑑。
共同理念，品質為重
技術和能力可以通過學習獲得，而與企業文化相符的良好個人習慣卻與個人品質有關，需要長期培養。企業用人，已從過去的對技術和能力的嚴要求，逐步向良好品質和習慣發展。
內部流動，合理安排
楚人的故事早已婦幼熟知，聾、跛、盲、啞，可謂苦難連天，楚人卻安排得妥妥貼貼，生活不缺衣少食。廈門建發集團就建立了良性互動的內部人才流動機制，允許員工內部「跳槽」、申請調換崗位，擇優重新錄用，使員工都得到合理的安排。
不求最好，只需合適
鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩健，企業用人也有同感。聯想集團「用的人才都是適合聯想的，但並不一定都是最優秀最好的人才」，北京雙鶴藥業的「敢於啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提公升」。在這樣的企業裡，人才能得到充分的尊重和認同，大家都在向「最好」努力，這樣的企業能不欣欣向榮嗎?
用人所長，容人所短
中國最大的草原肉食品生產企業草原興發集團給人才施加「兩個力」壓力和拉力。在長處上就是敢於給壓擔子，在短處上就盡量磨合給拉力，條件一旦成熟，就及時給予晉公升。
能上能下，復合輪訓
自古以來，國人的「官本位」熱情一直不減，但對以生產製造為主的企業，人才能上能下是要有一定勇氣的，同時也是必走的一條用人之路。作為中國最具發展潛力的上市公司50強之一的東方電子，打破論資排輩、求全責備的舊觀念束縛，近幾年來有一大批二三十歲的年輕人走上了中層和公司領導崗位，同時也有20多名中層以上領導幹部在競爭中下崗。
本事吃飯，業績提公升
現在，幹與不幹是截然不同的兩回事了，「混」日子的念頭好景不長。聯想集團「不惟學歷重能力，不惟資歷重業績」，憑本事吃飯，依業績提公升。科龍集團則實行公升級式的「雙科制」，一是行政職務上的提公升，走「幹部」路;二是專業業務上的晉級，走「專家」路。在科龍，乙個能力突出的員工，即使什麼行政職務都沒有，也同樣得到認同;乙個沒有任何行政職務的高階專家，其收入完全有可能達到甚至超過該系統中最高領導者的收入。
搭建舞台，不樹框架
以能定職，因人定崗
很多用人單位奉行「乙個蘿蔔乙個坑」，但在資訊諮詢飛速發展的「e」時代，以能定職，因人定崗也有一定的市場。著名化妝品集團歐萊雅「內部不斷有新的職位產生，這些職位首先從老員工中提拔，而由此空出來的職位又需要人來頂替，這使人才在內部流動成熟起來。」特別是在市場前景廣闊的服務業、諮詢業、資訊情報類部門中，一人多職，依能設崗越來越被廣泛採用。「人盡其才，才盡其用」，人才有了歸宿感和認同感，實現了自我價值，留住人才自然不在話下了。如此看來，用人才是最關鍵的一步。
質量管理理念
質量管理發展的歷史 事後檢驗為主 質量檢驗階段 第二次世界大戰之前 預防 思想 統計質量控制，用資料說話 質量控制階段 20世紀40 50年代 質量大師經典理論 如 愛德華 戴明 pdca環 朱蘭三步曲 零缺陷 質量免費 等 tqc cwqc 全面質量管理 日本 3n，4m，5s管理 iso9000...
企業管理理念
1 寧可小才大用，不可大材小用 2 尺有所短 寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人 3 靈活要有原則，原則不可靈活 4 不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！5 乙個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉 乙個玄機重重的頭腦，而是...
管理理念 下屬不長記性，怎麼辦？
下屬不長記性，問題出在主管 或老闆 身上。因為你沒有給他清晰的目標，因為你沒有及時檢查布置的工作。或者你沒有兌現之前的承諾。這就叫 以其昏昏，使人昭昭 解鈴還須繫鈴人。為什麼下屬記不住你安排的工作？為什麼下屬完不成你布置的任務？為什麼下屬達不到你的要求？主管 老闆 自身的問題解決好了，下屬的記性就一...