4月5日
國外公司非常推崇內部員工的引見制度。沒有人比自己的員工更了解企業，更了解乙個職位需要的最重要的技能和特性（這不是職位說明上能夠描述清楚的）。
「[個案]思科：每名員工都是獵頭**」中介紹的就是這樣內部獵頭制度。
「思科(中國)人力資源總監關遲介紹，思科最有效的招聘方式是通過獵頭公司獵人，這樣做雖然成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，思科還是有40%的員工由獵頭公司找來，且職位是從上至下。
思科還有大概10%的應聘者是通過員工互相介紹進來的，思科有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹優秀人才加入，方式有點像航空公司累積旅程。
思科規定：介紹乙個人來面試就給你乙個點數，每過一道面試關又有乙個點數，如果員工最後被雇用，則有事成的獎金，這些點數最後累積折成海外旅遊。這是思科創造性的做法，讓所有員工都是獵頭**，有合適的人一定要介紹到公司來。」
我日前看了乙個招聘渠道的調查（針對美國本土公司），其中內部推薦和轉移的比例高達30％－40％。這個方式其實是相對於外部獵頭服務來說，要降低很多成本。是乙個中國公司hr經理應該認真考慮和向企業老闆推廣的手段。我的經驗告訴我，本土企業老闆對此類建議是很有興趣的，但目前的難度還是在於本地企業hr招聘從業人士的對該方法的了解和流程的建立。長期的看，企業招聘者的知識拓寬和提高是解決問題的關鍵；短期的看，請外腦來幫助也是乙個方法。
德卡夜論 (www.dacare.com)
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