數位化轉型的浪潮已經席捲而來，數字技術的應用將重塑產業價值鏈和行業競爭格局。對於企業而言，現在需要考慮的問題不是要不要做數位化轉型，而是如何規劃合理的數位化轉型戰略，並確保卓有成效的程式設計客棧落地實施。
然而，數位化轉型是一項充滿失敗風險的工程。麥肯錫的研究顯示，企業數位化轉型專案的失敗率在七成以上。失敗的原因多種多樣，但其中非常關鍵而又容易被忽視的一點，是組織方面的支撐能力不足。
對於數位化轉型，企業最關注的一般是業務的數位化。圍繞這一目標，企業需要投入相應的資金和技術，用數字技術重整it架構和業務流程，並從財務視角衡量投入產出比。然而在此過程中，無論是數位化戰略的制定還是具體專案的落地實施，都需要依靠組織和人才的支撐。企業的數位化轉型，離不開組織的數位化。
**：數位化實踐評論
相比資金和技術，組織的轉變更加具有挑戰性，無法簡單地通過資源投入來撬動。特別是對於傳統企業而言，數位化轉型使得原有的組織架構和人才結構都面臨大幅度的變tuynkjobln革，這對hr部門提出了更高的要求。
領英中國徵才事業部總經理王茜認為，組織的數位化首先意味著一套適應數位化轉型的組織架構，其次是組織的領導者需要真正具備數位化理念，第三則是人才的數位化。具體落地層面，要從hr部門自身的數位化開始，踐行人才管理的數位化，進而逐步助力其他業務部門的組織數位化。
數位化組織對人才管理的挑戰
在組織的數位化方面，人tuynkjobln才管理是hr部門要面對的首要命題。
首先，數位化組織需要更前瞻性的人才招募。例如，當企業決定設立乙個創新業務部門時，在開始人才招募之前，就需要考慮以下問題：為了業務定位相匹配，新部門的組織架構和崗位應該如何設定?這些崗位需要怎樣的能力模型以及人才畫像?另外，面對創新業務部門快速開展業務的緊迫性，如何提公升人才尋源與招聘效率，保證新部門的人才及時到位?如何提前評估，確保所在城市有足夠的人才供給?
此外，企業的數位化轉型還意味著需要招募數字人才。雲計算、大資料、人工智慧等數字技術與業務的結合，需要的是具備特定數位化技能的新興數字人才，如資料科學家、ai演算法工程師等。清華經管學院網際網路發展與治理研究中心聯合領英發布的《中國數字人才現狀與趨勢研究報告》，將數字人才分為數字戰略管理、深度分析、產品研發、先進製造、數位化運營和數字營銷六大類，涉及二十多個職位。
隨著產業數位化浪潮的興起，數字人才需求快速增長，而數字人才的培養存在滯後性，導致行業數字人才供給總體是短缺的。特別是對於傳統行業的企業，如何有效吸引數字人才成為又乙個難題。
資料**：清華經管學院網際網路發展與治理研究中心&領英，《中國數字人才現狀與趨勢研究報告》
其次，數位化組織需要解決人才發展和留存問題。一方面，面對數位化變革、數字人才引入帶來的工作方式和人才結構變化，企業需要調整組織架構、培訓體系、考核激勵機制和工作環境等，以保證人才的發展和留存。
例如，對於開展工業網際網路應用的製造業企業而言，對it部門工程師的管理體系和此前對生產線工程師的管理體系是截然不同的。兩種文化完全不相容的員工如何管理?考核激勵機制如何統一設定?
另一方面，人才是企業重要的資源投入，自然要追求人力資本效能的最大化，需要對員工效能和敬業度進行評估和優化。例如，面對數字人才的缺口，除了外部招募以外，對內部員工進行數位化技能培訓也是一項重要舉措，這就涉及到對員工數位化技能的系統性評估，並搭建學習平台，實現人力資本增值。
從上述問題可以看到，數位化轉型使得企業對hr部門的角色和要求發生了變化。
首先，傳統模式下，hr部門以被動性的人事行政功能性管理職能為主，而為了讓組織更好地支撐業務，hr部門必然需要更主動深入到業務需求層面。其次，hr部門自身需要進行數位化轉型，變革工作方式，通過資料驅動實現卓有成效的人才管理。只有這樣，hr部門才能有力地支撐企業數位化轉型目標的落地。
數位化技術如何賦能人才管理
hr部門要實現人才管理的數位化轉型，必然要依託於對大資料、人工智慧等數位化技術和工具的應用。在這方面，領英提供了一系列具有借鑑意義的解決方案和實踐案例。
作為全球最大的職場社交平台，領英在全球擁有6. 6 億會員，3， 000 萬企業使用者，開放了2， 000 萬個職位，並積累了3. 6 萬個職業技能標籤。基於海量的人才大資料積累，結合人工智慧分析等技術，領英為企業提供以大資料洞察為核心的徵才解決方案，幫助企業解決人才戰略、人才招聘、組織發展等問題。
圍繞以技能為核心的人才畫像，領英的資料可以劃分為三類。首先是人才的簡歷資料(profile)，主要包括工作經歷、職業技能、所在地等基礎資訊。其次是人才的關係資料(connection)，刻畫人才的外部關係鏈條和興趣點等。最後一類資料，則是基於海量資料和ai演算法給出的**資料，更完整地反映人才屬性。
數位化技術賦能人才招聘
基於在資料方面的優勢，領英可以在人才戰略規劃和人才吸引方面為企業提供一系列前瞻性的資料洞察。企業在新業務拓展、出海等業務決策時，可以前置性地把人才納入考量因素。其中，既包括了解對標公司的組織架構和人才背景，從而制定更合理的人才戰略，也包括洞察特定行業和地區目標人才的儲備狀況和趨勢，做到胸有成竹。
近期，領英聯合清華經管學院網際網路發展與治理研究中心發布了《數字經濟時代的創新城市和城市**展研究報告》，對京津冀、長三角、粵港澳大灣區三大城市群的數字人才分布情況進行了盤點。整體而言，三大城市群的數字人才規模快速增長，但數字人才佔比都在20%以下，落後於美國東海岸波士頓-華盛頓城市群、印度班加羅爾地區等國際城市群。
從不同城市數字人才的行業分布來看，北京的分布相對平均，前三大行業金融、製造和公司服務業的佔比分別為7.7%、7.5%和5.6%。而上海在製造業的數字人才佔比達到了18.4%，其次也是金融和公司服務業。深圳則在製造和消費品行業吸引了較多數字人才，佔比依次為18.0%、13.5%。香港作為金融中心，數字人才在金融業的佔比達到了22.5%。
可以看到，不同城市的產業結構和人才儲備密切相關，各有差異。這些資料洞察，都有助於企業制定更前瞻性的業務和人才戰略決策。
某汽車企業在業務轉型的過程中，需要關閉在上海的兩家工廠，並在其他城市開設兩家新的工廠。在工廠選址的城市選擇上，企業管理層主要從財務角度出發，因此以地方**財政補貼、稅收優惠等政策為依據制定了選址決策，再將新工廠在當地的招聘需求提交給hr部門執行。在這個過程中，hr部門的角色是被動的執行者，無法對新工廠當地的人才招聘結果有合理預期。
在數位化轉型的影響之下，hr部門開始嘗試結合業務需求制定更有前瞻性的人才計畫。在該企業的新客服中心的選址專案中，可供選擇的城市武漢、重慶、成都和揚州。新的客服中心需要支援整個東南亞市場的業務需求，因此需要具備英語、日語、韓語等技能的人才，這要求選址城市具備相關人才儲備，能支援企業未來 5 年的業務發展需求。
借助領英的大資料洞察，hr部門對幾個備選城市的人才儲備狀況進行了分析，並與業務部門進行溝通，最終為業務部門的選址提供了前瞻性的指導意見，讓後續客服中心建立後的人才招聘和業務執行更加順暢。
此外，領英還推出了人才管理系統linkedin talent hub，可以與企業的申請者追蹤系統(ats)打通，實現候選人管理平台的一體化。當候選人的面試表現、績效評估等企業內部資料與領英的外部資料及招聘系統無縫對接後，整個招聘環節的效率可以在資料驅動下進一步提公升。
例如，企業可以根據崗位歷史候選人的外部畫像和內部表現資料，制定更符合企業文化和崗位要求的目標人才畫像，提高接下來前端人才招聘的精準度和效率。
從招聘延伸到人才管理全生命週期
除了招聘環節的人才戰略規劃和人才吸引以外，領英還通過產品線的擴充套件，把解決方案延伸到人才發展和保留等環節，從而服務企業人才管理的全生命週期。
2018 年，領英收購了專注提高員工敬業度和保留率的員工互動平台glint，將資料洞察延伸到績效管理和員工敬業度方面。更早之前，領英通過收購**教育公司lynda.com推出了**教育服務linkedin learning，幫助企業建立人才培訓平台。
隨著hr領域程式設計客棧數位化的推進，市場上出現了眾多針對招聘、薪酬、績效等模組的saas產品，隨之而來的則是資料孤島問題。領英的產品本身除了具備開箱即用的易用性以外，還實現了與oracle、北森等其他hr系統的整合，便於進行資料對接。
因此，領英的系統平台實現了從人才戰略規劃到人才吸引再到人才發展與保留的打通，圍繞人才技能這個核心標籤，構建了人才管理全生命週期的資料閉環。基於更多資料的打通，可以幫助hr部門進行整體洞察，實現更多資料驅動的業務場景。
hr的數位化才剛剛開始
在組織和人才管理的數位化方面，很顯然大部分企業及其hr部門還程式設計客棧沒有做好充足的準備。例如，領英的資料顯示，在其平台上的 70 多萬名中國hr從業者當中，具備數位化技能的hr從業者比例不到2.5%。一切才剛剛開始。
隨著未來十年傳統行業數位化轉型的快速推進，組織的數位化以及hr部門數位化轉型的必要性和價值將不斷凸顯。在此過程中，hr部門的定位將持續向業務的緊密支持者與前瞻性引導者角色轉變。率先實現hr部門數位化的企業，將受益於組織數位化強大支撐，在數位化轉型的浪潮中佔得先機。(文章**：愛分析 作者：黃勇)
本文標題: 制勝數字經濟時代，如何讓組織不拖後腿？
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