談談讓你糾結的年終獎

一年前，在「瘋狂的年終獎」一文中做了一次關於年終獎的投票，答應給大家乙個有關年終獎的分析，怎奈精力和時間有限，拖到現在，實在抱歉。今日得閒，來談談年終獎。

二隨著自己職能的變化，對年終獎的感覺是不同的，自己是普通員工時，總認為自己辛苦工作一年了，應該多拿點；做了團隊管理者以後，總是為如何分配好員工的年終獎而發愁；做到自己創業以後，需要考慮的事情就更多了，如何讓員工舒心的工作，怎麼做好年終獎發放而發愁。

三不少人沒有年終獎。和身邊的朋友交流過這個問題，不少人根本沒有年終獎，最多就是給乙個過節費，幾百元不等。可能，這並不能安慰你受傷的心。即便你拿到了年終獎，如果沒有去年的多，或者同事的多，就感覺自己好辛苦，才給這麼點，人與人之間是會自行比較的，這就是人性，很難戰勝。

就像別人家的孩子都那麼乖一樣，別的公司似乎總比你的公司給的多。

大部分的跳槽不是因為一次性的年終獎引起的，更多的是薪水沒有達到員工的心裡預期。跳槽使加薪來的更直接，而且你可以好好的跟新東家談談價錢，而不需要顧及什麼。調薪其實很難主動開口，即便開口管理層也會有所考慮，可能會永遠的被公司的薪酬體系框住。

如果薪水跟自己預期差太多的話，我建議去主流的招聘**逛逛，看看市場**，然後結合自身的能力，讓市場來決定你的薪水。對比分析後你應該知道是否要跳槽走人了。

對公司來說，應該明白「問渠那得清如許，為有源頭活水來」的道理，如果公司離職率為0，當然這不太可能，不見得是好事，公司做事就會僵化。

對於員工來說，不能一直死守一家公司，除非這家公司很有潛力，而是去看看外面的世界，增長自己的知識眼界，機會也會更多。

身為著名的創業者+投資人，linkedin和paypal的聯合創始人reid hoffman有乙個令我印象深刻的abz理論，他認為，你在任何時刻，手中都需要有三個計畫：a計畫、b計畫和z計畫，要給自己多點選擇的機會。

四一些公司的年終獎會等到四五月跳槽高峰期的時候再發，當然員工也可以熬到那個時候再走，兩方都機關算盡，兩敗俱傷，其實大可不必。作為一名員工，你的時間成本同樣寶貴；作為企業，一名即將離職的員工也無法安心為公司效力。

能分到多少年終獎，一是要看自己在團隊處於什麼樣的角色和水平，二是要看整個團隊在整個公司的分量。

分配是否公平固然是個問題，但是整個蛋糕有多大，取決於公司的整體發展情況。

五年終獎不能說明任何問題。從長遠來看，你現在高興也好，鬱悶也罷，跟自己的未來相比不算什麼，人生的路長著呢，何必糾結，豁達一些。

更重要的是，查缺補漏提公升自己的能力，能力有了，什麼樣的工作找不到，你會有更大的發展空間和機會。把眼光放長遠一些。

說到能力，大部分的開發者都感覺是技術能力。其實不然，能力有很多種，比如溝通能力、分析能力、換位思考能力等等。要各個方面都要發展一些，不要侷限於多麼多麼牛的技術能力，說到底，技術是工具，技術永遠是為人服務的。

最後重點說一下換位思考的能力，從剛剛工作到目前的創業經歷了不同的階段，思考問題站在的角度就會不同，比如年終獎為什麼少，為什麼不年前發而是要到年後呢？如果從公司的角度去考慮，你可能就沒那麼多抱怨了，看問題會更加透徹。

一家好的公司，一名好的員工都需要有換位思考的能力。