最近好奇「複雜系統」，收集了點資料，本文關於cynefin模型和stacey模型。****網際網路後稍做修改。
cynefin
模型提供乙個從因果關係複雜情度來分析當前情況而作決定的框架，提出有五個領域：
模型提出的情況是在不同的同意程度（
agreement
）和對情況肯定程度（
certainty
）相比，用作把專案開發複雜性的分類。
基本概念:
這是乙個在複雜的、自適應系統中選擇恰當管理行為的方法，該系統是基於所涉及問題的確定性程度和認同級別的。
潛在使用場景:
• 為特定的問題或決策選擇管理或領導方法。
• 制定一組決策（或大家的日程）的意識。
• 與人溝通，為什麼特定的方法是合適的。
• 當需要創新和創造性選擇時，這個矩陣可以用來有意地增加不確定性和不認同，從而把系統輕推到混亂的邊緣。
描述:管理和領導的藝術是擁有一組方法，並且知道什麼時候用哪個方法。ralph stacey 提議了乙個對管理藝術有幫助的矩陣，這個矩陣在兩個維度上識別管理決策：確定性程度和認同級別。
我們來仔細看一下這兩個維度。
接近確定性
: 當因果關係確定時，問題或決策也接近確定性。當過去乙個相似問題或決策發生時，通常是這樣的。人們可以非常確定地從過去推斷和**行動的結果。
遠離確定性
: 確定性連續的另一端是遠離確定性的決策。對決策制定者而言，這些情況常常是獨特和新穎的。因果關係不是很明朗。從過去的經驗推斷，在遠離確定性的範圍**不是乙個良好的方法。
認同: 豎軸代表團隊或組織內關於問題、決策的認同級別。和預想中的一樣，依賴於問題的認同級別，管理或領導職能發生變化。
接下來描述該矩陣中不同的區域：
1. 接近認同，接近確定性 （close to agreement, close to certainty）
2. 遠離認同，接近確定性 （far from agreement, close to certainty）
3. 接近認同，遠離確定性 （close to agreement, far from certainty）
4. 混亂：遠離認同，遠離確定性 （anarchy: far from agreement, far from certainty）
5. 混亂的邊緣 （the edge of chaos）
1) 接近認同，接近確定性 （close to agreement, close to certainty）
許多管理文獻和理論都是解決這個區域的問題。在該區域裡，我們使用從過去收集資料的技術並用之來**將來。我們規劃實現成果的具體行動路徑，並且監控實際行為和計畫之間的不同。在這個區域裡，對問題和決策的管理實踐是正常的。它的目標是重複工作，提高效率和效益。
當專案很一致而很清晰時，這是乙個很規律（
order
）的狀態
2) 遠離認同，接近確定性 （far from agreement, close to certainty）
有些問題非常確定，但有很大的不認同級別。計畫或共同的使命在這種場景下可能沒有用。相反，策略變得很重要。聯盟的成立，談判和妥協，這些方法用於建立組織的議題和方向。
當專案清析但未能同意如何執行甚至方向也不能定下來，這情況是政治（
politics
），重要的是如何協調及妥協
3) 接近認同，遠離確定性 （close to agreement, far from certainty）
有些問題有很高的認同級別，但因果關係不是很確定。這種情況下，根據預定義的計畫進行監控將不會工作。共同使命或願景的強烈意識可以替代計畫。我們不是和計畫進行比較，而是和組織的使命與目標。在該區域裡，儘管無法提前定義具體的道路，我們的目標是朝著商定的未來前進。
當專案方向等都很一致但對於做什麼不是很了解時，列作為宗教（
religion
），重點在於如何按照所同意的方向前進，檢討是否按方向前進
4) 混亂：遠離認同，遠離確定性 （anarchy: far from agreement, far from certainty）
高度的不確定和不認同，常常的結果是故障或混亂。在這個場景下傳統的計畫、願景和談判是不夠的。應付這樣場景的個人策略是盡量躲開——避免高度不確定性和不認同。然而短期來看這可以是保護性策略，長期來看將是災難性的。組織應該盡可能的避免進入這個區域。
如果方向不一，而且做什麼都不了解的話，這是混沌（
chaos
）狀態，所有組織都應該避免這情況發生
。5) 混亂的邊緣（複雜的區域） the edge of chaos (the zone of complexity
這個圖上在混亂和傳統管理方法之間有大塊的區域。stacey把這個區域稱之為複雜區域——其他人稱之為混亂的邊緣。在這個複雜的區域，傳統的管理方法不是很有效，然而這是乙個高度的創造性，創新以及打破過去創造新穎運營模式的區域。
也是敏捷方法最有效的情況
以上兩模型對於團隊教練和管理人員很有幫助，協助團隊知道如何去使用不同情況下所需要的處理手法，更有效地實踐自我組織。實際上雖然遇到相關狀況未必馬上會聯想到這些模型，但在檢討時作為練習討論也很有意思，相信多加討論可以幫助團隊的自我組織力。
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