不是任何時候談錢都會傷感情，比如跟客戶談合同**，跟房東談房租，以及面試時和公司hr談新工作的薪酬待遇。
這事兒一般不需要你先開口。在面試進入尾聲的時候，如果hr對你還算滿意，通常就會開始問你目前的薪酬狀況，以及你對新工作的薪酬預期。
這是他們挑起這個話題的方式，但跟大多數商務談判一樣，這也意味著一場微妙的心理博弈的開始—面試的雙方其實心裡都已經有乙個大致的數目，但並不知道是否與對方的心理價位相符。
作為公司人，如果你已經能夠大致估計出hr的開價，就能佔據先機——你告訴hr的預期薪酬會更合理，也更容易被他們接受；或者當hr說出公司願意支付給你的薪酬時，你也不至於因為出乎意料而表現失常。
上海斯程企業管理****總經理張斯佳有乙個讓公司人更能掌握主動性的建議：盡可能不要在hr詢問你預期薪酬時就直接透露你的心理**，而是丟擲類似「我會尊重公司給出的**，並且對你們的出價進行考慮」這樣的話來讓hr先亮出公司的底牌，然後你可以再結合自己期望的薪酬**去談。
是的，知己知彼在這裡非常重要，所以對於公司大概會為自己開出多少錢的工資，我們應該先有個譜。市場**、公司風格、職位緊缺度以及你的職業積累，都是決定你薪酬高低的主要因素。
至於跟hr該怎麼談，反倒其次。因為hr通常是帶著乙個既定數目進行面試的，一般來說，這個數字和公司最後所能開給你的最高工資相比，有10%至20%的上公升空間。
a 兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業和具體公司的薪酬**做認真了解，跟公司hr談的時候就會顯得很外行，也很盲目。
研究行業和目標公司的薪酬狀況人力資源諮詢公司經常會公開發布一些行業薪酬報告，這種hr使用的工具也是公司人了解薪酬**的重要渠道。你可以通過這些報告對行業內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。
要是你還有在目標公司工作的「線人」朋友，向他們打聽公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向hr詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。
「一些獵頭會長期專注某個特定領域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你乙個合理的估值參考。」張斯佳說，有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬**。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經驗都是需要你提前就考察好的。
b 公司一般這麼給候選人定價
能夠猜準hr會給你開個什麼價，你也就基本上掌握了談判的主動權——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的餘地，要不要接受這份工作。
公司內部的薪酬架構也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經按照職位等級設定好了的薪酬區間。
通常，公司hr都會從第三方薪酬諮詢公司拿到最新的行業薪酬報告，這些報告會提供同行業內同類別公司的薪酬水平資料。參考同行的薪酬資料，公司會制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區間。
公司的薪酬架構會限制hr招聘一些**過高的候選人。「招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內部已有的薪酬體系。」張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低於候選人的薪資預期，那麼即便這位候選人再優秀，公司也不會考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬於稀缺型人才，它們一般都會開出高於行業平均值的**來吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對於那些在知名度和專業水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘**。
不過，大公司就未必會願意給出高於同行業薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人願意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平台環境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平hr們常掛在嘴邊的一句話是，「薪酬反映的是對你工作能力的認可。」在前兩條客觀因素框定的範圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。
有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出於整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的**獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系。
c 跟hr談的時候需要注意
hr的開價通常有10%至20%的上公升空間無論是提前猜測還是等著hr給你開價，你總會希望公司給出的**越高越好。
通常來說，hr給出第一次**時還會留出一定的上浮空間。尤其是對那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會達到10%至20%.但對於一些中低層級的職位，也可能出現hr不願意與你再討論**的狀況。
如果你想要爭取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴hr，你並不是看重錢，而是希望自己的能力得到認可。當然，要想成功上浮，這樣說的前提是你必須拿得出足夠有競爭力的能力表現來提高公司之前對你的評估。
但也不需要太拘謹。「除非你是不計薪酬地想要這份工作，不然你對薪酬的任何想法都可以告訴hr，即使是double pay的要求也可以提。如果公司沒法接受，hr通常也會告訴你原因。否則你勉強接受了較低的薪酬，之後在公司的工作也會不開心。」張斯佳說。
最好別先給出自己的預期薪酬張斯佳特別建議公司人，到了跟hr談薪酬這一步，先別急著告訴對方自己的心理預期。hr或許會試探性地詢問，但這通常是他們的談判策略。但如果hr要求一定要先給個薪酬預期，那也可以給乙個比自己預期**稍高的**，「討價還價在**都是一定會出現的」。
張斯佳 上海斯程企業管理****總經理（以下簡稱z）
公司人應該用怎樣的態度來與hr談論未來薪酬的問題？
z：坦誠是最重要的。hr開始跟你談薪酬說明你可能合適這家公司，但也不要因為提到薪酬，給offer的訊號明顯了就覺得自己特別重要，依此提**。最好的方法還是做好功課，做好各種對比，給公司乙個公平自信的**。
任何時候都不要咬定或是強調說「我就要這個價」，而是應該給對方留有餘地，用平和的、**的心態去跟hr討論薪酬。
如果你怎麼都覺得自己特別值錢，也可以跟企業**一下有沒有可能有更高的**。即使不能滿足，企業也會跟你講原因，那麼起碼你也理解了自己的處境，也可以痛快地決定去留。反正該說的都說了，入職之後也就不會再後悔當初應該多要一些了。
提出預期薪酬時要注意什麼？
z：我個人的建議是可以提得比你心中認為正常的**稍高一點。不過這也取決於你有多希望進入這家公司，如果意願強烈，適當說得低一些也可以。
我不建議告訴hr自己預期的最高金額，因為這等於是把你的預期封死了—如果對方願意給你更高呢？
當然，最好的方法還是讓對方先說出他們的**，這是一種對自己更有利的做法。你把hr給出的**和你的心理**做比較，可以看出對方把你放在什麼樣的位置上，也會更容易做出去還是留的判斷。
如果覺得hr提出的薪酬低於預期該怎麼辦？
另一種讓hr有可能告訴你理由的表達方法是，「我也接觸了其他的一些公司，它們給我的薪酬是高於你們的。雖然我很心儀這份工作，但從收入上看，我覺得你們沒有其他公司那麼認可我的能力。所以我想知道差距在**。」
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