每年的金三銀四招聘季是求職者最活躍的時候，開發者會花費大量的時間寫簡歷、刷題、準備面試。同時這也是企業最忙碌的時候，大量高階職位被放出，希望通過招聘解決高階人才的短缺問題。
eduards sizovs 是 devhub 的創始人，立志於為軟體工程師群體提供專業的職業諮詢服務，同時也是一位歐洲知名的技術布道師。
市場上的每家公司都在尋找最優秀的人才。公司等待著「人才」直接出現在某個地方，彷彿**有秘密人才製造工廠。公司覺得理想候選者會具備所有必要技術技能，會快速適應公司文化，在很少甚至沒有監督的情況下也會表現得非常好。
但這有乙個問題：
我僱傭的最優秀的開發者遠非理想的候選人。他們缺乏技術技能，不知道如何測試軟體以及在敏捷團隊中工作。他們不相信自己的能力，不認為自己可以成為非常優秀的領導者。在求職面試中，他們聽起來也不那麼令人信服。他們中的一些人患有冒名頂替症，懷疑他們自己的實際能力。
譯者注：
dunning-kruger effect：達克效應，指能力簽約的人有一種虛幻的自我優越感，錯誤的認為自己比真實情況更優秀。
impostor syndrome：冒名頂替症，指一些人無法將自己的成功歸因於自己的能力，而認為是運氣，時機，哪怕他們本身非常優秀或取得了較大成功。
今天，公司創造了步驟非常複雜甚至到荒謬地步的面試過程來過濾「不夠好」的候選人。我們很少給那些被糟糕的公司和糟糕的影響力所耽誤的候選人提供機會。我們忽略了，遇到鼓舞人心的導師或者在相互鼓勵的團隊工作需要一定的好運氣。破碎的玩具不受歡迎。
我們更青睞僱傭自信並且有輝煌戰績的 rockstar（明星）。原因很簡單 ——我們沒創造出乙個能讓開發者專業化地發展，養成良好習慣，成為 rockstar 的工作條件以及環境。熟練的開發者沒有時間去輔導（mentoring）新手，因為他們都忙於程式設計與架構。指導不是我們招聘和交付流程的一部分。 輔導不是乙個流行語，你不能在 coursera 上學習它，它在技術雷達上是不可見的。
如今的招聘現狀
輔導（mentoring）並不容易；它需要大量的時間承諾以及優秀的溝通技巧。我們必須鼓勵開發者去提公升輔導技能。如果你懷疑你是否應該投入時間去做輔導，我可以向你保證，輔導是吸引追隨者並提公升你的權威和聲譽的最佳方式。你的輔導物件會支援你，並在你的餘生中弘揚你。
你的輔導物件是你的粉絲團
通過在工作上建立輔導能力，你可以僱傭新人、破碎的玩具、冒名頂替症患者，並且把他們轉變為忠誠、高素質的職員。將焦點從評估轉移到輔導上能簡化你的面試過程。與其通過提出棘手的問題，進行九個地獄圈考驗候選人並試圖**他們未來，不如聘請具有成長思維的候選人並培養他們。
你會把這塊石頭扔進垃圾桶嗎？
一塊並不起眼的石頭
同一塊石頭經過小心地切割和打磨：
現在他是鑽石了
有人看起來像普通石頭的原始鑽石，切割，打磨和觀察後會發現——你擁有一顆美麗閃耀的鑽石。然而公司的招聘策略是尋找打磨後的鑽石，並將原始鑽石扔進垃圾桶。
與扔掉原石相反，我們可以學習去打磨它們。我們可以建立乙個環境，讓有熱情和有能力的人通過學習成為優秀的開發人員。
花一些金錢、力氣、以及你原本要用在招聘上的時間，去提公升你最優秀的開發者的輔導技巧。把你最優秀的開發者從日常事務中解放出來，讓他們有時間去輔導新人。他們會建立乙個超出你期望的員工隊伍。
創造乙個讓經驗豐富的開發者輔導新手的環境，可以讓你逃離瘋狂的招聘競賽。雇用態度，教授技術技能。偉大的開發者是被培養出來，而不是僱傭來的。
be the company that says: we are hiringmentoring.
在中國的開發者人才市場，過度招聘確實存在著不少問題。一方面許多任務作年限較短的同學會花費大部分的精力在面試技能上，為了能夠進入心儀的公司，專攻大量面試題庫。對於科技企業來說，人力資源部門並不十分了解技術部門的具體用人訴求，在招聘流程上不少有潛力的開發者容易被「硬性標準」給篩掉。
eduards sizovs 的觀點是打破這個困境的乙個思路。也許企業難免會猶豫，培養了乙個個優秀的開發者，跳槽了怎麼辦？對於乙個開發者來說，在其它條件相同的情況下，乙個提供給自己專業化培訓的公司必然比乙個無法讓自己成長的公司更具吸引力。
更重要的是，輔導是一種傳承。接受過良好輔導的同學在成為優秀的開發者後往往也會不遺餘力，掏心掏肺培養他的學員。在這種傳承之下，中國優秀的開發者會越來越多。
reference:
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優秀的開發者 vs 差的開發者
如果你認為使用 優秀 和 差 來區分開發者不妥的話，也可以將這些看作是初級開發者和資深開發者之間的區別。但無論如何，多看看其他的優秀開發者 或資深開發者 是如何做的，對於自身技能 工作方式的提公升有很大的幫助。優秀的開發者是乙個藝術家，乙個享受創作過程的工匠。差的開發者只將自己當作負責產生 的碼農。...
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