隨著招聘從「人找工作」轉向「工作找人」，這些年企業招聘壓力也在不斷增大，內推招聘由於成本低、人崗匹配度高、入職後穩定性好，受到越來越多企業的重視。
今天就來盤點一下那些把內推招聘做失敗的花式**。
沒有把大boss卷進來
01
沒有大boss在公開場合表態支援和重視，想不失敗都難。當然，並不是說領導不支援，內推就一定做不好，但是有領導的支援，會事半功倍。
另外，沒有成立內推工作小組，hr 分管領導(若有)、招聘部門領導、其他業務分管領導(如有必要)、業務部門負責人沒有被卷進來，也會失去強有力的組織保障。頂層設計缺失，內推開展自然困難重重。
沒有把員工發動起來
02
發動員工做內推，本質上是一場針對公司全員的市場營銷活動。沒有充分發動員工從而導致內推失敗的表現有：
只發動中高層。以為找中高層幹部開個會，發個郵件，他們就會幫你在部門內宣傳和落地。其實大多數情況下，這樣的想象只是hr的一廂情願。
內容沒創意，海報沒吸引力。內推是員工本職之外的事務，除了受到獎勵吸引之外，員工參加不參加，在某種程度上全看心情。內容平平，海報沒意思，抓不住員工的眼球，內推傳播效果就大打折扣。對比以下兩個活動海報，假如你是員工，你會更關注哪乙個呢？
沒有持續宣傳。一波宣傳熱度頂多維持3-5天，如果宣傳創意特別好、活動特別有吸引力，可能會維持乙個星期。如果一年到頭，內推宣傳就搞個三四次，加起來也就是做了乙個月的宣傳。不要高估員工對內推的熱情，也不要對人的記憶力有過高期待。現在讓你回憶一下三個月前你在電梯裡看過的乙個廣告，你能想得起是什麼嗎？
沒有把獎勵做好
03
發動員工內推，還得有實質內容。真金**的內推物質獎勵，現在一般公司都能給到。因為大家都會算一筆賬，招乙個年薪20萬的人，找獵頭需要付出約等於年薪20%的佣金，也就是4萬。如果讓員工推薦，獎勵1萬塊，雙方皆大歡喜。「給多少」想清楚了，但很多企業都輸在了「怎麼給」這個問題上。
獎勵節點太靠後。比如要求入職甚至要轉正後才能給內推獎勵，就是這一表現的集大成者。看起來很合理，公司要控制成本，hr要交差，這樣做風險最低。但是對於員工而言，推薦乙個新員工，從推薦、篩選、面試、談offer、入職等待、轉正(1-6個月不等)，少則三個月，多則半年——「千年等一回」。在馬上要到來的5g時代，連loading(「正在載入」)圖示都要告別江湖了，「白蛇傳」顯然就不太合時宜了。
正確的開啟方式應是，把獎勵拆到過程裡去，讓員工在推薦簡歷合適、到面(候選人赴面)、通過面試(可能有多輪)、正式入職的多個節點(不一定是「每個」節點)裡都分配獎金，採取前少後多的方法來設定。風險控制可以參考歷史經驗，或者做個測試，看一下每個環節的轉化率。
筆者曾經服務過一家公司，設計的獎勵方案(如圖)：
這家公司測算歷史資料發現，員工內推10份簡歷，有4份會被判定為合適簡歷，到面3人，入職1.2人(平均)，轉正1人。這家公司對該類崗位預設的獎金總額是5000元左右，我們分解 「簡歷合適」「到面」「入職」「轉正」四個環節的獎金分別為20元、100元、1000元、3500元。最後，按照歷史資料對該型別崗位的成本進行驗證，最終發現幾乎剛剛好(比預算稍微多了一點點，但因為有其他型別崗位的獎金來平衡，所以問題不大)。
獎勵「偷偷地」發。比如很多公司內推獎金是跟著工資一起發的，或者雖然是專項發放，但也是打到員工的銀行卡裡，這些做法其實很不討好。內推獎金這點錢混在工資裡，屬於針和海水的關係，微不足道，員工很可能「無感」。內推這種有從眾效應的「遊戲」，應該大張旗鼓地讓其他員工都知道誰得了獎金，從而傳染給更多人參與進來。「偷偷地」往員工銀行卡裡打錢，怎麼發揮傳染作用呢？
獎勵不及時。典型表現是月底或季度結束時，hr統一彙總內推資料，發放獎金。內推獎勵跟著工資發，也屬於此類。這些做法其實是把「及時獎勵」生生地變成了「延時滿足」。
手機遊戲的吸引力之所以大，及時反饋的機制功不可沒。「殺」掉「敵人」、領取金幣的瞬間，使用者立即感受到狂拽酷炫的視覺聽覺衝擊。支付寶付款成功的瞬間，立即響起「支付寶到賬10元」，馬上就讓買賣雙方都安心。
後來我們還做了乙個公升級版，「無理由帶薪假」「遲到1小時免責卡」可以轉贈其他同事，又掀起了一波傳播的高潮。
沒有把推薦體驗做好
04
內推效果不好，很大一部分都折在了員工推薦體驗不好。對於內推，大部分員工看來是「可做可不做」「不是kpi」，但是員工又確實是職位與候選人之間的關鍵人物。如果員工的推薦體驗很糟糕，那麼效果自然也好不到**去。
推薦結果得不到及時反饋。很多公司採取的傳統內推方式每一步都是割裂的，要想把內推進展告知推薦人，需要手工去整理，挨個通知，工作量可想而知，最終的結果一定是不能做到及時反饋。
沒有用好招聘管理系統
05
內推由於事務性工作很多，比如內推宣傳、簡歷收取、篩選、面試邀約、資料統計……所以hr在開展時一般會借助管理系統。大部分ats(招聘管理系統)功能很多，但往往因為大而全，「內推」功能只是其中乙個小模組，屬於邊角功能，隱藏得很深，而且很難用。直接結果就是員工不願用，hr沒法用，不但沒幫上忙，反而添了亂。用過類似系統的hr看到這裡應該會秒懂。
但即使有了工具，內推也不一定做得起來。因為工具只能提供功能性幫助，而內推還需要宣傳策劃、創意設計，而且需要持續開展，這些已經超出了工具的範圍。企業做內推時需要工具，但不僅是工具，而是綜合的內推招聘解決方案，包括工具和服務兩部分。
這裡說的「服務」，可以由企業內部解決，比如設立招聘運營、活動策劃、創意設計等崗位，專職去做。好處是專人負責，有保障，但不適合幾千人以下的公司。也可以借助「六度推」這樣做內推招聘解決方案的第三方服務商，除了內推招聘管理系統，還提供內推運營服務，一站式解決。
唐志：合合資訊運營總監六度推cmo
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