5大招數讓10 的低效員工迅速滿血

員工績效提高不上去，只能對績效差的10%的員工採取相應措施以提高整體績效水平嗎？把績效高的20%員工身上的經驗拷貝到其他員工身上，這一假設可以成立嗎？

（id：peixunmeiritan）

如何提公升團隊績效？

根據研究機構csoinsights的報告，只有56%的銷售人員能夠按時完成或者超額完成年度的銷售任務；在61%的公司中，銷售人員效率低下情況比較普遍，人均需要7個月的時間才能夠達到銷售產出最高的水平。

hr和銷售團隊負責人有個重要的使命，就是提公升高績效人才的密度！正常來說乙個團隊員工的業績應該符合正態分佈，提公升高績效人才密度意味著讓整根曲線向右遷移或者變短。

在阿里有著名的271做法，就是對績效後10%的人採取相應的措施，採取一切措施減少績效差的人員！

這些都是機制上的做法，但是作為乙個長期研究學習和發展的我來說，總是思考那這20%業績好的人是什麼要素造成了他們的業績高，除了本身的努力外，還有什麼要素？如果能把他們身上的經驗拷貝到其他員工身上，那整體業績不就提公升了？這種假設的成立需要具備5個條件：

1.高績效人願意分享他的經驗；

2.有高手可以將經驗萃取出來；

3.需要用有效的方法訓練其他員工；

4.其他員工的潛能適合這個崗位；

5.他們願意被訓練。

▼第乙個考驗組織文化，是否是乙個開放包容的文化，是否在機制上鼓勵高績效人才分享，分享後是否會獲得相應的回報。

▼第二個倒也簡單，只要能找到內外部這方面的專家即可，我多年來一直研究知識萃取，相信很多方**能幫到你。

▼第三個考驗培訓經理和業務主管的能力，培訓經理要負責設計和運營學習專案，變課程組合為解決方案，促進學以致用和刻意練習，而非簡單的知識傳遞，而業務主管要進行監督、跟蹤和評估。（在我的學習專案設計課程中有落地的方**）

▼第四和五個考驗的是人才招聘能力。

所以如果我們採取了有效方式將高績效人才的經驗萃取成方**，然後通過有效的方式訓練績效差的員工，整個拋物線應該是向右移動的，也就是會增加高績效人才的密度。但是採取了這兩個舉措後，仍然無法提公升員工績效，那只能說明我們招聘到的人有問題了！

關於經驗萃取，我要提醒你的是其實個體的經驗是無法複製的，只有基於底層思維模式，總結成一般規律，才能夠同構遷移，所以我們常說的經驗萃取是有問題，不是萃取經驗，而是萃取知識，萃取一般規律。

進一步看，csoinsights認為，企業解決銷售業績不足的方式是通過培訓來提公升銷售人員的產出，但研究報告顯示，這樣的培訓往往都會走入誤區——公司只會注意到銷售人員的培訓，但卻忽視了乙個最為重要的培訓物件：銷售管理者。

sales management association跟蹤了包括財富500公司在內的168家企業銷售團隊後發現，20%的公司乾脆就不會為銷售管理者提供任何形式的培訓。

在這168家公司和銷售團隊中，能將50%的銷售培訓預算投入管理培訓的公司和只投入25%預算的公司，他們在銷售業績上有明顯的差距。前者的業績要高於後者業績15%。

例如著名的阿里巴巴，早期的中供銷售團隊因為對銷售管理的重視，只用了短短8個月，就將人效8000元/月的團隊帶到了36萬元/月。

如何培訓銷售管理者？我認為銷售管理的重要職責就是：

1.清晰知道團隊需要什麼樣的人，和hr共同招聘到合適的人；

2.制定挑戰性目標，並分解為銷售策略；

3.激發團隊鬥志，給大家加油打氣；

4.挖掘優秀經驗，萃取為方**；

5.不斷訓練銷售人員！

所以，每乙個銷售管理者都是一名優秀的訓練師，要掌握系統化訓練員工的方法；又是一名優秀的能量大師，給團隊成員賦能；還是一名優秀的策略大師，給大家指明方向和策略。

但是如果通過將優秀人才的經驗萃取為方**，系統化訓練員工，但是仍然無法提公升他們的績效，那只能說明我們招到的人有問題！