管教員工是我從未享受過的一件事。有時，即使您盡一切努力激勵和鼓勵團隊，您的某些員工也會出現績效或行為問題。
在很長一段時間內，面對表現不佳或具有破壞性的員工，試圖糾正他們的不足對我來說都是機會。多年來，我在如何處理有問題的員工方面學到了一些寶貴的經驗，我想與您分享。
不要等待
與有問題的員工打交道時，我能提供的最大建議就是迅速採取行動。不要讓他們的行為或缺陷流連忘返。從小處著手 – 不要立即著手寫出來或解雇他們 -而是在意識到該問題後立即開始解決。讓問題持續很長時間（尤其是導致問題的員工）可能會給團隊的士氣和目標帶來厄運。
記錄一切
從您與有問題的員工進行的第一次教練交談，到涉及解雇的討論（如果涉及到此事），請確保您擁有準確的，明確的記錄。這不僅可以使您隨時了解所有細節，以備日後在紀律階梯上採取步驟，而且在員工提出人力資源投訴或訴訟時也很有用。如果您可以顯示改善員工績效的嘗試的歷史記錄，那麼它不僅會使您對自己的處理方式感覺更好，而且還可以為公司節省很多麻煩。
傾聽你的員工
在此過程的每一步中，都要花一些時間來傾聽您的員工有關可能導致他們遇到的問題的原因。他們可以從專門培訓中受益嗎？是否有其他員工正在為您造成問題，您可能需要與之交談？績效管理的目標不是看你能以多快的速度解雇乙個人，是為了使您的團隊和公司變得更好。如果您發現員工績效不足的根本原因並可以解決，那麼每個人都會贏。
始終如一
這是乙個很簡單但很有價值的課程。如果您有多名員工遇到同一問題，請不要在不解決這個問題的情況下，從乙個開始就執行紀律程式。無論是因為你喜歡什麼，還是願意忽略乙個可能在另乙個領域表現出色的員工的壞行為，如果你被認為是乙個不公平的人，那麼從長遠來看，這會傷害士氣。
不要害怕走遠
解雇某人是我擔任經理以來最難的事情。這不是您可以掉以輕心的事情，但有時確實需要這樣做。如果您經歷了教練和對話的幾個階段（記住要記錄所有內容）並且績效或行為沒有改善，那麼您就必須做出艱難的決定。我解雇的第乙個人是部門經理，我解雇他一周後，他就結婚了。這很艱難，但這是正確的決定，從長遠來看，我的團隊對此都更好。
當每個人都快樂且富有成效時，團隊才能發揮最佳作用。讓有問題的員工擺脫績效缺陷，或不良行為並不會給任何人任何幫助（包括有問題的員工自己）。盡您所能，盡快找出這些人，並與他們合作，以幫助他們更好地自我發展，並開始產生團隊需要的結果。
如果他們沒有顯示出可持續的進步，那就不要害怕做需要做的事情。您團隊的結果-甚至您的工作-都取決於它。
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