「當一些人才不再被視作公司的優質資產，斥退他們，有時候只需要一句話。「人浮於事，拉幫結派」。3 月初，劉強東在京東內部會上，不給高管團隊留任何情面。京東內部醞釀了許久的裁撤風暴，始料未及地快速展開。
根據脈脈網友爆料，京東近期在梳理公司裙帶關係上動刀：京東以「管理需要」為名，要求員工梳理親屬及同學關係，且必須於當日下班前提交。
具體範圍包括：
若有人未按實際存在關係上報，將被視為違反公司誠信原則。此事傳開後，京東的回應是：日常管理舉措，旨在進一步提公升管理效率，建立乙個人際關係簡單透明、晉公升更加公平的職場環境。
結合起近段時間京東的高層變動，這起涉及面頗廣的內部大摸底，顯然沒有檔案上寥寥幾句那麼簡單。
3 月 19 日，京東 clo 隆雨宣布，由於個人職業發展和家庭等原因，正式申請辭去集團首席法務官職務，並已經獲得京東集團批准。
值得玩味的是，隆雨在首席法務官的位置上履新僅僅半個月。此前，她一直是分管集團人力、行政等後台業務的首席人力資源官（cho）。3 月初，京東啟動高管輪崗制度後，隆雨才從 cho 的位置上調離。
接任 cho 位置的餘睿，也同樣值得多說兩句。80 後的他是京東有史以來最為年輕的副總裁，此前擔任 1 號店 ceo。
在餘睿身上，還帶有更加鮮明的嫡系印記——京東第二屆管培生。管培制度一直被視作京東的黃埔軍校，而校長正是劉強東。
再造的科舉年代，經歷過殿試的讀書人，不但文采和策論被視作一流，更因為「天子門生」的光環而備受崇信。京東的管培生，或許也可同等視之。
劉強東對京東管理體系不滿久矣。從怒斥眾高管、人力負責人調離原崗到董事長嫡系出任 cho、原 cho 履新後請辭，再到啟動內部全員的人力關係排查。時間軸串一串，京東內部的換血風暴儼然進行時。
在隆雨宣布離職前 4 天，京東的另一位高管，首席技術官張晨也宣布將從京東卸任，理由是由於家庭原因需長期在海外生活。
這兩位只是開始。在 2019 年京東集團開年大會上，京東宣布 2019 年將末位淘汰 10% 的副總裁級別以上高管。
如果按照京東目前組織架構來推算的話，被末位淘汰的高管人數，將在 10 人左右。
一季度還都沒幹完，高管團隊中的兩位 c 字頭級別的大佬就已經率先「出走」，而這顯然還僅僅是今年京東高管洗牌的序幕。
可以說，識相的人該走就早點走，不要等老東家下逐客令。誰越晚走，就越容易被解讀為「末位淘汰」，給職業生涯留下汙點。
京東高管被群體趕出舒適區，壓力也正蔓延至中層和基層工作崗位。看來，劉強東正雄心勃勃地策動「再造京東」，人不順手，就先對人開刀。
強哥是吃過員工大虧的人。上世紀 90 年代，還在人大讀書的劉強東湊了 20 多萬，在人大周邊盤下了一家飯店，他一口氣買下 20 多塊卡西歐手錶，送給店內員工每人一塊，希望他們工作能更加用心。在管理制度上，劉強東也是充分授信。
半年多後，強哥虧得**都不剩。一調查，前台的收銀員和後堂的廚師談起了戀愛，合起夥來做假賬，採購員也中飽私囊，其他員工也將飯店視作唐僧肉。
20 多年後，劉強東打量自己一手創立的商業帝國，員工數量是當年小飯店的一萬倍都不止，教他如何不焦慮呀。
阿里巴巴大山在前，拼多多餓狼在後，劉強東亟需一支近衛軍來打苦仗和惡仗。裁撤以中年人為主的高管和中層，為年輕人騰出機會，則會立竿見影。
熟悉中國國情的人都知道，無論是制度改革還是專案推進，最需要解決的問題就是「中梗阻」——高層想成事，底層想做事，而中層往往選擇保住位置和待遇。
況且，人到中年之後，體力和精力都會不斷遞減，忠誠度也會隨即下降，職業容錯率越來越低，也讓中年白領普遍比新生力量更保守和自私，很容易混成一群抱團的「老油條」。
這也展示了職場最殘酷一面：功成名就後，公司高層的職業和財務風險越來越小，以至於沒有。
他們享受了公司發展的最大紅利，已脫離用勞動力換錢的層級。他們沒必要也沒心情去體諒比他們小不了幾歲的中層，何以墮落至此。裁撤就是了。
人近中年還沒財務自由或混上高層，本身便是罪過。一朝被趕走，公司內外，基本沒有人同情他們。
這又回到職場雞湯：不要說你在的平台有多牛，要問問自己：你有多牛，你有哪些能力是所有平台不可或缺的。
可惜的是，很多人從大學畢業第一天起，便被行業和公司視作一枚螺絲釘。在職業養成過程中，他們還一直為能做大人物和大公司的螺絲釘而洋洋得意。
那麼，如何避免成為螺絲釘呢？對不起，這道題得你自己回答。
京東在 2019 年將末位淘汰 10% 的副總裁級別以上的高管，最近又開始實行「995 工作制」並要求員工「梳理親屬及同學關係」
螺旋君
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騰訊前端實習面試被問到的問題
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