大多數工業和商業職能都在面臨數位化變革，為此，infor公司高階副總裁兼亞太區總經理helen masters指出，人力資源主管迎來了擁抱變革、享受變革成果的好時機。
在中國，由於人工智慧(ai)快速發展，一場關於人工智慧是否會取代人類工作的辯論經久不衰。從人力資源的角度來看，大部分人傾向於認為ai將對人力資源工作起到支撐作用，但仍不能取代。
毫無疑問，隨著機器學習分類方法的出現和大資料分析的發展，人工智慧(ai)必定會顯著改變人力資源的職能。最近進行的年度harvey nash人力資源調查顯示，亞太地區63%的人力資源主管預計未來五年自動化和ai將對其組織產生影響，而且26%表示這些技術如今已經產生了影響。
ai已經開始影響人力資源和人才管理，大資料處理技術催生的個性化學習和開發計畫以及能夠處理人才招聘工作的聊天機械人就是其中兩個例子。
招聘從聊天機械人開始
聊天機械人已經廣泛進入消費者的日常生活當中，現在它們正開始出現在工作場所。智慧型助手正被用於模擬人類交流，人力資源主管現在使用聊天機械人招募應聘人員和解答內部員工的疑問。聊天機械人通常是首先被聯絡的「人員」，然後才是人事專員解答更為複雜的問題和進行更深入的談話。
ai**員工表現
機器學習可能是最成功的ai技術，至少從工業角度看是這樣的。使用案例包括用人單位挑選最適合空缺職位的應聘者，或者人力資源部門評估一組員工可能的減員率。**性人才分析和員工離職風險模型將徹底改變人力資源部門研究人力規劃的方式，但在某些情況下，由於工作環境的多樣性，人為干預依然是必不可少的。
協助員工培訓和職業規劃
對於這些培訓計畫，數字教室是最普遍的解決方案。ai還可以幫助確定學習新課程的最佳時間，以便滿足所有員工的個人偏好。
評估員工敬業度
情感分析技術已被用於評估各種社交**內容(包括推文和博文)中反映出的積極、消極情緒和偏見。這些技術也被越來越多地用於人力資源領域，尤其是用於更好地評估員工的情緒和敬業程度。
人工智慧可以取代人類思維嗎？
一些ai平台還被用於識別可能計畫離職的員工，這些平台有助於跟蹤員工在電腦上的活動，然後通過分析資料確定乙個常規活動基準。任何顯著偏離正常基準的活動都會通知雇主。
實踐中，評估員工敬業度的情感分析技術可能非常有效，但人們忽視了僅僅採用傳統方法可能產生偏見甚至明顯錯誤的結果。因此，人力資源主管在對情感分析結果建立共識時必須慎之又慎，從而形成公正而客觀的評價。通過這種方法，ai工具必定會為這種人力資源職能提供支援。
平衡之術
隨著技術發展和可用的資料越來越多，ai將繼續以截然不同的全新方式影響人力資源工作。然而，人力資源主管應該花時間完全了解ai的優勢和可能需要考慮的不同方法，並建立適當的演算法和資料架構，然後才能依靠技術解決方案。
因為存在人的因素，人力資源工作並不是簡單的判斷對錯。在通過資料和ai獲取更多見解和保持人類思維和判斷之間，人力資源主管需要找到適當的平衡點，這對形成高效的人力資源團隊至關重要。
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