年前公司推薦《執行》一書，本週末花了乙個下午的時間快速看了一下。
本書例子很多，對於出入職場的我來說，讀本書的目的更多的是學習更好的工作以及提公升自我的方法，因此，跳過了很多舉例說明管理者方法的問題。
本書的目錄：
第一部分為什麼需要執行
第1章不為人知的鴻溝
第2章執行文化所帶來的區別
第二部分執行的要素
第3章要素一：領導者的七條基本行為
第4章要素二：建立文化變革的框架
第5章要素三：絕對不能託付他人的工作――人員的配置
第6章人員流程：在戰略和運營之間建立聯絡
第7章戰略流程：將人員與運營結合起來
第8章如何進行戰略評估
第9章運營流程：在戰略和人員之間建立聯絡
大致瀏覽了第一部分，菜雞表示看不懂。重點細看了第二部分執行三大要素。
1. 要素一：基本---領導者的七條基本行為
1.1 要素一：全面深入了解企業和員工
深入實際的工作做風可以使領導與員工建立更為密切的聯絡。在下屬員工遇到麻煩的時候，威脅和解雇是一種非常不可取的方法---對其進行鼓勵，並幫助解決問題。
建立私人關係與個人魅力沒有任何關係：關心那些為你工作的人，無論你的性格如何，都能與別人建立良好的個人關係。
1.2 要素二：實事求是
1.3 要素三：設定明確的目標並排出優先順序
1.4 要素四：持續跟進，直至達成目標
1.5 要素五：賞罰分明，重獎業績優秀的人員
1.6 要素六：通過教練輔導提高下屬能力
第六點最適合現在帶新人的需要。入職不滿一年，帶新人最心虛的地方在於恐被超越，且已知學歷和教育背景超過對方一大截。在職場上也經歷了那麼一段時間，早已經承認教育背景是加分項，但不是決定高低的關鍵項。
以下是重點筆記---
領導者自身的成長過程，就是乙個不斷汲取知識、經驗、乃至智慧型的過程，所以工作的乙個重要組成部分就是將這些所學知識和經驗傳遞給下一代，而且在這個過程中不斷提高組織當中個人和集體的能力。
教練輔導下屬是提高其能力最重要的手段。無論你的個人風格是溫和還是直爽，你的目標都是要提出一些針對現實的問題，並在適當的時候給予人們一些必要的幫助以解決他們所面對的問題。
對於乙個希望提高自己能力的人來說，教育與十乙個非常重要的部分。
1.7 要素七：了解自己，展現出勇敢、決斷、務實的性格
要想獲得真實的資訊，必須具備一定的情感強度，也就是無論喜歡與否，你都要面對事實。情感強度將使你有勇氣接受與你相左的觀點，有勇氣去鼓勵和接受小組討論**現的分歧。
情感強度**於自我察覺與自我控制，這也是各種人力資源管理技巧的基礎。
要做到量才適用，領導者必須具備一定的情感強度，對表現不佳者絕不姑息縱容。
情感強度的四個核心特質：
真誠：率真坦白而不虛偽造作，言行一致，做到真正的表裡如一。
自我覺察：認識自己，客觀評價和對待自己的有點和缺點。
自我控制：意味著可以克服自己的缺點，做到真正對自己的行為負責。自我控制是建立真正自信的關鍵。真正自信的人通常比較不善於言談，因為這種人通常內心都有一種安全感，從而使得他們敢於乃至接受未知的事物，並能夠順應環境的變化而採取及時的變革措施。他們願意承擔風險，並敢於聘請那些比自己聰明的人。
謙虛：對自己認識得越清楚，你就越能夠採取一種現實的態度解決問題。並不會因為驕傲而放棄收集那些有助於你成功的資訊，更不會因此不願意與別人分享榮譽。
1.2 建立文化變革的框架
乙個組織中，軟體部分是人們的信念和行為習慣，硬體部分是戰略和結構。
文化1：行動導向的文化：思考並不能使我們養成一種新的實踐方式，而具體的行動卻可以幫助我們形成一種新的思維方式。
文化2：獎勵與業績掛鉤：行為改變的基礎是將員工與業績掛鉤，並使這種聯絡變得透明。
文化3：良好的互動溝通機制---積極坦誠和開放的對話
真相高於和氣。
1.3 領導者的關鍵任務：知人善任
如何確定實幹者？注意觀察工作習慣即可：通常比較善於激勵別人，決策果斷，能夠敦促下屬完成工作，並習慣在做出決策之後繼續對執**況進行跟蹤。
新科技 新管理，第二屆「拉姆 查蘭管理實踐獎」揭曉
今年獎項自啟動之日便備受企業各界的關注。歷經半年的徵集和評選，17位國內一流商學院的頂尖學者綜合考慮了引領性 有效性 可持續性 借鑑性 領導力這五個維度，最終評選出在管理理論和實踐中有突出表現的企業管理者。2018年參加評選的企業中除了首屈一指的行業巨頭 大公司外，新添許多新興企業。因此今年查蘭獎新...