與角色匹配的優勢和天資。如果性格和技巧與角色不符合，任何人也無法取得成功。很多優秀的人工作成績不好，正是因為他們處在錯誤的職位上。不要強迫人們留在他們並不適合的職位上，要幫助他們找到合適的職位。[3]
提供反饋資訊。有時候人們工作表現欠佳，但沒有人告訴他們。如果沒有人提醒他們，他們根本就不知道需要做出改變，就更不用說在哪些方面做出改變了。不要急著下結論說某人工作表現不好，而要先檢查自己的工作有沒有做到位。你有沒有明確的期待值，確定在某一合理的時間內可交付的成果，並且有沒有就結果的質量表明你的態度：滿意，或者不滿意。請參見「技巧：如何給予有效的反饋意見」。
技能只是一方面
大部分管理者都會努力發掘並聘用那些素質高、技能高，並且具有成功潛力的員工。但是看似合適的人選，卻不一定總是能夠取得成功。有時候，經理聘用的員工可能並不是最佳人選。工作表現欠佳可能是由於技術水平不高，但也可能是其他原因。
員工的表現還會受到環境和管理水平的影響。在你下結論認為某人「工作表現欠佳」之前，請先審視自己是否提供了這名員工成功所具備的環境。請思考以下問題。
我是否向這名員工說明哪些工作要優先去做，這樣他才能合理地安排工作順序？
我是否讓這名員工用自己的語言重複我的期望，以確保他確實明白了我的意思？
分配工作時，我是否清楚地表達出這項工作的約束條件和特定界限？
我是否給出了明確具體的反饋資訊來幫助他根據我的期望做出改變？
我是否和他討論過應該學習一些必要的技術，並為此提供選擇？
假如這些工作你都做了，這名員工還是不能給出你想要的結果，那就再看看環境方面的因素——工作程式、工作方法和獎金，還有系統問題。
有一家公司建立了乙個呼叫標準時間，來衡量服務台員工所處理的呼叫幫助的時間長度。但這僅對簡單的問題有效，當出現比較複雜的呼入——某些需要花費比標準時間更長的時間來解決的問題時——服務台員工就會受到懲罰，因為他們為了解決問題花費的時間超出了標準時間。
另一家公司在軟體交付時限上往往趕得很緊。時間越緊迫，給開發員和測試員預防問題、發現問題和修復問題的時間就越少，這就增加了技術債務。經理每次都想要回過頭來修復技術債務。但隨著每一次新產品的交付，並沒有足夠的時間來做這項工作。程式也就變得越來越脆弱——脆弱的**需要更多的時間來修改。所以，整個團隊就越來越難按時交付產品，技術債務也在不斷地增長。他們越來越難對**做出更改，也更容易出現錯誤。每個編寫這一部分**的員工都垂頭喪氣，因為他編寫的**很容易就會崩潰。
經理們犯的錯誤之一就是把環境和系統造成的問題誤認為是員工個人的問題，然後解雇工作表現不佳的員工。但是如果問題是環境和系統造成的，那麼即使「表現不佳的員工」離開了，問題還是無法得到解決。
聘用最佳人選。最理想的情況是，一開始你就聘用到了適合職位的最佳人選。聘用是一名經理做出的最重要的決定。[10] 這一職位造成的影響範圍越廣，選出合適的人選就越重要。雖然我們前面已經講述了聘用新的人選來接替patty這個職位的故事，但我們認為這還不足以表明聘用合適人選的重要性，所以接下來我們會為大家闡述這一過程。更深入的討論，請參考johanna的書[10]。
分析工作。在向求職者發布招聘廣告之前，首先要弄清楚你到底想要他們做些什麼。「管理」並不能作為乙份充分的職位描述。招聘前應首先對這一職位的工作內容進行認真分析，並撰寫乙份職位描述。這份職位描述要盡可能地詳細[1]，但又不能有過多的約束，避免某些適合的應聘者被人力資源部過濾掉。
以下是乙份約束過多的職位描述：「擅長多執行緒應用系統、即時嵌入式系統、事務處理系統；具有管理12～15人部門團隊經驗；擁有「超人」一樣的能力。如果使用這樣的職位描述，你不可能找到合適的人選，沒有誰能把所有這些工作都做好。
搜尋應聘者。使用各種資源來搜尋合格的應聘者。公司**、招聘**、私人關係網、廣告、招聘會都是尋找應聘者的好地方。如果你找不到合適的應聘者，還可以通過獵頭——他們知道如何尋找你所需要的應聘者。
篩選應聘者。收到簡歷後，閱讀簡歷並找到最適合該職位的應聘者。我們會把簡歷分成三類：適合、不適合以及有可能。首先對適合的人選進行**面試。**面試結束後，如果適合人選不夠，再對有可能的人選進行**面試。要記得通知不適合的人選，告訴他們沒有通過簡歷篩選。
設計行為描述問題。「當你……的時候，是怎樣的情況」，這種行為描述問題可以幫助應聘者描述之前的工作情況，而不是闡明他們想要如何工作。[8] 而「如果發生某某情況，你會怎樣做」這類假設性問題，應聘者給出的答案實際上並不是他們應對此種情況時的真實反應。
面試前的**面試。特別是對管理崗位的應聘者，可以考慮進行**面試篩選：[6] 請行政人員或者其他非管理崗位的員工與候選者進行**面試，與他確認個人基本資訊、入職時間，以及約定何時進行下一次更深入的**面試。在面試過程中，管理崗位的出色應聘者會讓任何與他交流過的人都感到滿意，而不會僅侷限於招聘經理。
準備一次實戰演習。實戰演習可以讓你有機會看到應聘者的工作情況。你可以為應聘者準備一點兒工作：申請資源、改變工作安排、招聘、安排會議、給出反饋意見、發布壞訊息，或者是其他任何管理類工作。[10]
實戰演習可以清楚地展現應聘者的工作技能。
如果這一職位的工作涉及實在的技術工作，可以提出乙個「模糊的設計問題」。應聘者為了更加清楚地理解你的問題，會向你提問，你要認真聽他所提出的問題。當你提出反饋意見或者新的資訊時，留心應聘者如何為拙略的設計做辯護。深入**一下應聘者是如何認識權衡方案的。
面試小組對應聘者進行面試。約定應聘者和面試小組每個成員間的一對一面試的時間。不要多次詢問同一名應聘者相同的問題，除非你想確定面試者給出答案的一致性。
小組面試似乎可以節省時間，但它需要非常具體的協調工作，並且需要不斷地實踐練習，才能很有效。而且，有些小組面試像是對應聘者的審訊。
在挑選新團隊成員或領導者時，面試官越多越好。面試過程中，面試官越多，團隊做出聘用決定的錯誤機率就會越小。面試官越少，應聘者展現出的自身特徵就越不全面。
思考面試小組的評估意見。整個面試過程結束後，組織面試小組開個評估會議。[6] 面試官就對每名應聘者的印象進行交流。作為經理，由你來決定最終勝出的應聘者。要考慮到面試小組的意見。忽視他們的意見所造成的後果，只能由你自己來承擔。[10]
核實資訊。確定最終人選後，進行資訊核實，對應聘者給出的資質資訊進行核實，並就可能的危險訊號進行討論。[10]
發出offer（錄用通知書）。與人力資源部合作，制定出合適的offer。offer中應包含薪水、福利、獎金、假期，以及公司規定的其他相關資訊。注意，offer中一定要標註職位錄用的最後期限，避免候選人因為在幾個工作機會之間猶豫不決而使該職位長期空缺。
職業的秘密 7 如何找到自己的才華
優點缺點法則 1 寫下自己的最大的 10個優點和 10個缺點 按重要排序2 花 1周時間記錄每天自己做的工作 給每乙個做過的工作分類 發揮了優點還是發揮了缺點 還是既沒有 發揮優點也沒有發揮缺點 其中如果發現自己的沒有總結過的優點和缺點 如果你感覺他們的重要程度屬於 top 10,繼續加入1中 並排...
1 找到適合你的學習方法
1.心得體會 學習方法要適合你選擇的學習物件。你可能試過學習一門語言，學習一樣樂器，費了半天勁也沒有入門。那肯定就是學習方法錯了。你可能是學英語上來 先學了語法 學結他上來 照著譜子一頁一頁的扣基本功，這樣做倒不是說技能上沒有辦法提高，而是你選擇了一種低效的學習方法。上面低效的原因，是用了結構主義的...
網路賺錢，如何找到適合自己的專案？
網際網路是成功故事最多的地方。看多了別人的成功，我們會產生一種錯覺，覺得成功的人也並不比我強太多，程式設計客棧只要我努力，也可以做到。可是幾年過去了，卻依然是最平庸的乙個。我聽過太多的人說，並不是自己不勤奮，只是真的不知道該朝什麼方向努力，總是感覺有勁沒處使，找不到適合自己的專案。網路上po dho...