為何出現「三無人員」前些天，與乙個朋友聊天，他告訴我，現在在一家大型電器賣場工作的他又要尋找新的出路了，雙方慨嘆。說起來，這個朋友也頗具才華，先後在數家知名家電企業奔波於市場一線，及任職於品牌策劃部門，發表文章若干，談起市場及策劃頭頭是道，是個人才，但他積極求索數年，如今，29歲迷茫了，無方向感，無成就感，無規劃。還需上下求索……
聯絡到職業生涯規劃，我把這個朋友叫做「三無人員」，他的情況也可稱為29歲現象，人生已到了乙個緊迫的關鍵時期，此時沒有突破和相對高的層次尤其令人焦慮。為什麼會出現這樣的情況？
我們應該質疑職業生涯規劃工作，追問人力資源，同時也要審視自身。沿著這個路線，我們看看「三無人員」從何而來？一無職業性向確定。職業生涯規劃關係到企業員工的發展，也同時關係到企業未來的長遠發展，而一般的企業並沒有去做員工職業生涯規劃的工作，崗前培訓就是看一下工廠、餐廳、生產線、宿舍，看一下企業形象演示碟，好了，可以幹活了！那麼，新進的大學生他們適合做什麼？理想工作是什麼？二無合理的工作崗位輪換制度。由於沒有進行職業性向確定，企業想當然的把大批畢業生送上最需要人的市場一線，但後來發現，越來越多的人不適合做這個工作，於是緊急召回，找個需要人的部門送出去算了，這種以淘汰為基礎的崗位輪換讓人不知所以；三無與職業發展為導向的績效考核體系，我來考核你，我高高在上，缺乏為企業服務做為主導工作的思想，人力資源只是考核你的本職工作，喜看你不斷的出現錯誤，而不去**這個崗位工作的這個人為什麼犯錯。
人力資源出現的這種工作局面，一方面使企業不能做到「人盡其才，才盡其用」，不存在人才不斷脫穎而出的機制；另一方面，使公司缺乏激情工作的局面，使員工失去了職業發展的信心。一些只有選擇離去，而另外一些逐漸安于這種環境，乾脆就這樣「混」了。年復一年，仍舊是無方向感、無成就感、無規劃。那麼，出路在**？
「三無人員」，揭竿而起吧
不要怕，不是要你去「捅漏子」，而是意識上、思想上的自我革命。關於職業生涯規劃，想人力資源為你來做，存在很大的侷限性，事實上，人力資源還存在針對基層員工發展的束縛性。要衝破重圍，使職業發展擁有更光明的前景，需「揭竿而起」，最好的辦法莫過於樹立個人品牌。
突破意識束縛
當我們從校園走向企業，茫然四顧，又缺乏應有的職業生涯培訓，所以一頭霧水。在這個適應過程之中，有人學會了等待，以「組織用我」就會為我找個適合的崗位之心態等待分配，以大多數人嚮往的工作（如營銷崗位）作為追求。這是乙個錯誤的意識。
當你身處這個「龐大的組織」後，你成為流水線的乙個部分，你的工作被極致細分，在瑣碎的工作中，漸漸認為做好你那一部分就可以了，其實個人意識、個性已漸漸淫沒於這個組織。要知道只做好本崗位工作是不優秀的，只有把視野至於更廣闊的範疇內，成為乙個領域內的頂尖人才，才是成功的。
公司也會用提供了「乙個非常大的舞台」之類的話誘導員工融入組織，這是一種虛偽的政治語言，它僅僅是企業讓員工安穩工作的乙個策略，有沒有為你提供職業生涯中的能力拓展以及延伸的機會才是現實的。很多人漸漸迷失於工廠這個「大森林」。
你應回味在相對自由的組織，你曾經擁有什麼有意義的身份？從現在開始，拔高你人生中本真的品質，心理學家榮格稱之為「原型」（ａｒｃｈｅｔｙｐｅ）。他認為，全人類都擁有乙份超越了時間、空間和文化等表面差異的共同心理遺產。源自西方神話的常見原型有12種：創造者，照顧者，統治者，弄臣，凡夫俗子，情人，英雄，叛逆者，魔法師，天真者，探險家，智者。如你原本可以成為一乙個文學家或乙個新聞工作者，按照你的興趣重新定位，衝出集體意識的「淹沒」。
突破崗位限制
哪個崗位需要人才就不管三七二十一，一股腦把新進人員分配到那個崗位上，而且用簡單的淘汰法被迫性的輪換崗位，是一些企業的慣常做法，可以把它叫做崗位限制。
「候門一入深似海」，很多時候，新人缺乏說話權，面對安排暫時只能聽天由命。但這種狀況決不能長久，一旦長久就會產生「混」下去的想法。比如，我有乙個對管理方面頗有研究而被錯分到物流部的朋友很大膽，他通過詳盡深入的管理方案打動了老闆，最終得到理想的崗位，這不愧是乙個「揭竿而起」的好辦法。
談起崗位限制，不得不談的是有侷限性的績效考核，績效考核做了什麼？難道是員工不知因由的被扣了工資就夠了？透明性差、合理性差、引導性差已成為績效考核的通病。績效考核應建立在合理的崗位職責分析之基礎上，它應為員工提供成長的方向，及時彌補缺陷，拔高優勢，適時轉換角色。人力資源常常犯的錯誤是就目前的情況限定我們的能力，或者就目前你的工作限定你的能力，而不考慮你更適合做什麼。他告訴你他的印象是你能夠幹什麼，事實上，我們必須超越他人為我們設定的極限，而且我們還要超越自己幾乎不能承受的極限。這才能夠實現卓越的個人品牌，使職業生涯適時實現突破。完整意義的個人品牌，其最頂端的因素是願景（ｖｉｓｉｏｎ），即你的最高目標是什麼？當你實現最高目標後還會產生新的目標，一直到成熟為止。
突破歸屬侷限
我們經常聽到這樣的抱怨，「在這個公司沒有歸屬感！」你所要的歸屬感是什麼？從人力資源理論分析，你想得到乙個一生為之奮鬥的目標，你想得到工作經常被肯定的精神激勵，同時你還想得到優厚的物質待遇，想老有所養，想讓這個企業、這個地方成為你一生工作、居住的家園。
歸屬感是虛偽的，這種虛偽很可怕，它常常為我們創造可以安身立命的假象，這種假象在你奮勇工作的同時也淫沒了你的優勢，某種程度上來說你成為企業這個巨大機器的一部分，機械化的工作常常代替勤勞的思考和創造。
很少有乙個企業值得你終身去奮鬥，乙個人在乙個企業的職業生涯最多有20年，但是20年的奮鬥也僅僅換來你只有能力而且只會為這個企業服務的宿命。
使自己對某個企業產生歸屬感是愚蠢的，如果你僅僅有能力為這個企業工作，你的處境永遠是不安全的。因為職業生涯不應該是縱向的也不屬於個體企業，它應是水平的，屬於乙個行業或者乙個領域，只有在這個行業產生歸屬感，你才可以稱得上有了個人品牌。
突破事務包圍
最近，乙個做業務經理的朋友對我說，他經常沉浸於匆忙之中，有一種被「包圍」的感覺，他這一說，我也強烈的感受到「十面埋伏」。
很多基層員工都有事務纏身的感覺，沒有充電的時間，沒有娛樂的時間，難以解放身心。再加上時間管理、績效評估、監督機制等限定，更令人難以忍受。那麼，如何突圍？我認為工作應分為幾類處理，首先要做重要而且利於個人成長的；其次要做的是利於個人成長但對組織不那麼重要的；其三是重要但不利於個人成長的；最後是又不重要也對個人成長沒太大關係的。這是一種比較「自私」的劃分，但對「突圍」很有用。
另外，以整個行業或者更寬廣的領域做為成長舞台的你，還有很多「突圍」方法。首先，開闢個人品牌營銷的廣泛渠道，包括網媒、報媒、沙龍、論壇、聚會、野外活動等，這些都可以成為你個人品牌的接觸點，成為你表演的舞台。其次，把握出場時機。時機是個人品牌的**策略。要等開場鑼鼓響得適到好處時登場亮相，這樣才能贏得碰頭彩。如我的乙個同學，他一開始在一家大企業做，然後轉入乙個中型的企業做總助，此時參加了當地的管理沙龍，並參與了多次管理專家培訓，最終被「星探」發現，他成為乙個職業經理人。
突破自我障礙
職業發展要實現大跨越，最後還要突破自我障礙。
首先要對自己有信心，在相信自身能力的基礎上全面審視你的素質。比如，你想成為乙個中高層管理人員，那麼，就要針對管理人員應有素質，如戰略判斷力、目標、計畫制定能力、組織能力、積極性、責任心、激情等各方面對照，如果你缺乏組織能力，就要切實提高。全面認識自己、彌補自身素質缺陷是一件難事，必須痛下決心，突破自我障礙。
你所設計的職業生涯的不同階段，需要角色的轉換，轉換的前提是自身能力的提公升，以及你的提公升要進入上層領導的視野。我們經常看到一些忠誠勤勞的優秀員工，他們習慣埋首做事，領導固然清楚其做出了很大貢獻，但看到他們一講話就臉紅，就顫微微，怎麼委以重任？所以，克服自我障礙非常重要，該大膽時就大膽，該出手時就出手。
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