洪生老師說大家設計了員工績效考核，知道什麼是ksf，即關鍵成功因素法。
ksf薪酬全績效模式：基於以人為本的增值加薪方案（資料說話、結果導向、效果支付、價值分割、薪酬分割），績效提取（包括ksf關鍵成功因素績效）過程、指標、結果。
在ksf的設計中，平衡點是歷史資料有乙個特殊的分析方向：
1、最高點：在一年中的最高點查詢資料。
2、最低點：找到一年中的最低點。
3、平均：對同一組資料進行平均計算。平均而言，這些資料可以在全年、淡季和旺季平均，並且可以連續細分。為了找到更有價值的資料點。
4、集中、迴圈、特別：
（1）找出一些資料的發生規律，並分析其背後的原因；
（2）其中大部分會出現較弱的經營旺季；
（3）由於受天氣、氣候、風俗習慣等因素的影響，每年有幾次經營特別淡或特別繁榮，業務可能需要長期休假或停業經營。
資料分析實際上是一項小技術。有時它會受到分析不當或資料不完整的影響。
那麼，我們應該從**著手設計ksf呢？以下五個步驟：
步驟1：崗位價值分析
這個職位最重要的工作是什麼，直接給企業帶來什麼好處？
步驟2：提取指數（6-8名中層管理人員）
企業需要哪些可量化的資料，並且迫切需要改進？
步驟3：指標與薪酬的整合（設定權重和激勵）
每個指標都配置了相應的績效。需要注意的是，並不是所有的指標都是以平等的工資分配為重點。
步驟4：分析歷史資料
過去兩年的營業額是多少？月營業額？平均營業額利潤？總利率是多少？成本率？轉化率？員工流失率？
步驟5：選定平衡點
企業與員工之間最可接受的平衡是使用歷史資料作為參考。
做到商學院認為在績效考核方面不能只單純的強調結果，這樣考察乙個人的綜合方面才有據可依，既要為努力喝彩，也要為結果獎勵。
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