貼過一篇51job能走多遠，基本上是有感而發，沒有很好地思考。換個角度來看，如果我是51job的產品經理，下一步如何改進？
51job目前缺的不是求職者，也不是招聘公司，而是把求職者和公司招聘需求進行匹配的機制。或者更重要的，缺乏幫助公司篩選求職者的機制。在51job招聘過的公司都知道，一貼廣告，收到上百份簡歷是很正常的事情，但上百份簡歷裡面可能95%根本沒有面試的價值。我曾在51job招聘過客戶經理(account manager)，你猜怎麼著？收到的簡歷裡面有一半以上是找會計職位的，估計職位描述什麼的根本沒看，也不知道account和accounting有什麼區別，順手就投過來了，反正也只是點一下滑鼠的事情。其它的，註明要三年工作經驗的收到一大堆應屆畢業生的簡歷，註明要計算機專業的收到一大堆文科簡歷的事情簡直是司空見慣，人事部門篩選簡歷篩得頭昏腦漲，最後能夠推薦面試的比例不到10%。
後來我做了個實驗，要人事部門在報紙上登廣告，而且不留招聘郵箱，只留郵寄位址。這回只收到了20餘份簡歷，從中挑出10個人面試，錄用了兩名。
為什麼招聘效果相差這麼大？無它，郵寄簡歷的所花費的成本（包括時間、精力）要比在網上投遞簡歷大很多。這自然形成了乙個篩選機制，求職者會掂量職位對自己有沒有吸引力，以及自己對公司有沒有吸引力再做出是否申請的決定，相當於求職者自己先給自己做了一輪面試。
當然，我舉這個例子的目的不是希望51job回到紙與筆的年代，但51job完全可以設定適當的門檻，使公司和求職者都能更好地篩選對方。我的mba是在中歐國際工商學院讀的，中歐職業發展部有一套求職面試篩選的機制我覺得設計得非常出色：
1、到中歐來招聘的公司，必須留出一定的面試名額供公開申請。比方說公司打算面試10個人，其中7個人是公司自行篩選學生簡歷冊指定的，另外3個面試名額由學生公開競爭；
2、每個中歐求職學生有一定的初始積分（比方說20分），對公開的面試機會學生可以用積分競價的方式申請。你可以用所有的20分來競價某個公司面試的機會，這意味這你一旦獲取這個面試機會，你的積分就全花光了，未來不能再競價其它的面試機會。當然，你也可以把自己的積分分散開來多申請幾個面試機會。
3、如果競價獲得面試機會，積分相應扣除；如果競價沒有得到面試機會，積分不扣除。
這樣的機制好處在於：
1、公司自行篩選簡歷的話，往往只會留意那些有相關行業經驗的學生。實際上到中歐讀書的學生裡面，有不少是抱著改行的目的來的。積分競價的機制，使這些學生也可能得到面試機會。
2、防止出現「面霸」。一些條件比較好的學生，可能會得到多家公司的面試機會。如果他總是參加很多面試但最終又不去就職，一方面傷害了中歐在招聘公司心目中的形象，另一方面也不公平地搶奪了其他同學的機會。
3、提高了面試的質量。大家知道職業發展部門爭取到的面試機會並不是免費的禮物，自己也會多花時間對面試進行準備。同時，減少了不必要的面試，公司/學生都得益。
言歸正傳。我覺得51job至少有幾件事情可以立刻去做：
1、建立自動篩選的系統。51job既然提供了標準的簡歷模板，一些核心的資料（如學歷，工作年限等）肯定是可以做到結構化的。企業招聘的一些硬性條件也完全可以做到結構化。這樣，乙個應屆畢業生想去申請乙個需要三年工作經歷的職位，系統應當根本不讓他申請。
3、建立一些使用者行為的反饋機制。如果一名求職者總是申請卻始終得不到面試機會，如果一名求職者得到了錄用通知卻拒絕就職，如果一家公司總是在貼招聘資訊卻長期沒有安排面試和錄用，這樣的行為應當可以通過某種類似於ebay/taobao買家評分的機制反映出來。
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