乙個員工離職後留下的坑，並不是再找乙個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，
至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期
；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是，權威機構估算，乙個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差別很大！
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更複雜、包羅永珍的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
2、入職3個月離職
這可能說明公司的崗位設定、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
乙個優秀的管理者就是乙個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同乙個部門換乙個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，乙個可能戰鬥力十足、激情四射，另乙個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良迴圈。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4、2年左右離職
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
應根據不同型別員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
6、5年以上離職
另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的物件，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上公升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工！
出處：乙個員工的離職成本到底有多恐怖！
乙個員工的離職成本，很恐怖！乙個員工離職後留下的坑，並不是再找乙個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1 2個月的招聘期 3個月的適應期，6個月的融入期 此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40 的失敗率。財富 發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員...
乙個部落格到底有多重要
2015年4月7日凌晨0點17分，lz趴在床上，看著旁邊熟睡的媳婦，輕輕的聽著 四夜 悄悄的碼下這段文字。明天就要去新公司報道，lz內心稍微有些許波動，既然無心睡眠，就乾脆趴這寫點東西吧。因為本文是lz隨便寫寫，因此就不像lz之前的博文一樣去分段落了，只是想到哪寫到哪，大家就當看個熱鬧吧。先來說下為...
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