1. 員工被重視的感覺是怎樣形成的？
一般老闆都希望員工有被重視的感覺，而員工有了這種感覺，也確實可以大大地加強員工的效率和工作的積極性。關鍵是，這種感覺是怎樣形成的呢？其實所謂的被重視的感覺，說白了就是認同感。被肯定，就是被領導贊同；被公認，就是周圍的同事或者team member能相互賞識和尊重，被正視，就是提出的意見或建議即使不被接納，但也能有提出來大家都能參與討論的途徑或者過程。怎樣才能形成上面這種感覺呢？
首先是物質基礎。這裡的物質基礎，更多的不是指工資，而是一些類似bonus性質的獎勵，例如專案獎，季度將，或者每月之星等，這個獎勵必須是著眼於眼前的或者是因為短期的努力而作出的獎勵，不能是例如等產品出來了賣了再回過頭來給員工1，2年前的努力貢獻而給的獎勵，因為這樣的做法首先戰線太長，員工不能得到及時的激勵，並且，對於程式設計師來說，其實產品賣得好不好不一定只和程式設計師的工作成果有關係，還有可能和銷售，定位，或者整個行業市場的變動有關係。如果這些非程式設計師的因素干擾到程式設計師的績效的話，是非常打擊程式設計師的積極性的。
其次，是對員工的工作的認同。其實就像小孩子一樣，人總是愛聽讚美多餘愛聽批評的。所以在一群人裡，拔尖和落後的都是少數，大部分是看起來屬於平庸（這裡不帶貶義，也包括有潛力或者正在前進的員工），對於拔尖的讚揚和落後的批評是必需的，對於平庸的處理，就很關鍵。我們必須首先肯定平庸者作出的努力，再向他們委婉地提出改善的需求，必須讓員工體會到，第一，他們的工作和努力是有人知道的，是正面的，第二，他們還有改進的餘地，第三，他們改進了的話，是雙贏，而不僅僅是老闆的單贏。
最後，是建立讓員工表達意見的渠道。這個是非常難的，一般點的公司能做到個形式，很少公司能做到位。但是形式也好，起碼讓員工知道上級也是願意聽到一些聲音的，而不是只用上級發命令下級無條件服從並且還心服口服地接受。
2. 跨部門對比員工的工作狀況是否合適？
乙個部門的員工近期加班，或者常搞培訓，士氣高漲，是否需要以此為典範要求別的部門也通過加班或者培訓來提高士氣？如果選擇是，那個人覺得就是只看到表面沒有看到本質的典型。首先，部門的職能，員工要求，員工待遇都是不一樣的，根本沒有可比性。用這種方法，不但不會加強對員工的說服力，反而會造成各個部門員工之間的隔閡，出現互相推諉的情況，有白害而無一利。
3. 公司前景和個人前景的關係
公司前景必然是和個人前景有關係的，畢竟公司好員工的待遇或者發展前景才會好。但是至於這個關係有多深，有多廣，那要具體情況具體分析，不能一概而論。要求基層員工像經理或者老闆那樣去關心公司的前景是沒有意義的，也是不合理的，倒不如多製造公司和員工共同成長的平台或者環境，這才是增強員工歸屬感的根本。
4. 用老闆自己的要求來要求員工是否合適
顯然是不合適的。員工不能和領導獲取對等的資訊量，經驗和判斷本來就不一樣，在職場中所處的立場和角度，特別是天生的領導和被領導的矛盾性，決定了員工是不可能自發地像老闆對待公司一樣來關心公司前景，努力幹活不問回報只問付出的。如果老闆希望能增強員工的動力，應該從上面的認同感等方面著手。以自己的角度出發來要求員工，只會越發地引起員工的反感。
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