雖然在新的單位裡，我並沒有獲得新生，但還是接觸了幾項以前沒有接觸過的東西。績效考核就是其中之一。
軟體行業有其特殊性，不像工廠生產零件那麼簡單，通過計件等辦法就可以對工人的工作量進行考量。
要考核績效，首先就需要評估乙個專案的工作量，然後將工作量分配給具體的人員，無論這個人實際用多長時間去完成這個工作量，他在這段時間的績效就是所分配的工作量。
在我進入新單位的第三年，公司開始執行績效考核。公司所有的技術人員都有內部的等級，包括se1，se2，se3和pg四個等級。其中前三個等級又分成若干個更細的級別，用a，b，c等劃分，其中a最高。se1是最高端別，主要負責需求分析，se2主要負責概要設計，se3主要負責詳細設計，主要是這麼個概念。
為了比較準確的評估工作量，公司專門組織了若干名se1a級的技術人員以及市場人員共同進行工作量的評估。然後由專案經理負責專案的開發以及工作量的分配。每週向部門經理提交每個組員的工作量完成資料，然後每月按工作量及任務等級發放績效工資。其中需求分析25元/小時，概要設計20元/小時，詳細設計15元/小時，編碼10元/小時。
看到這裡，大家也許覺得如此的績效考核比較有道理。但實際執行卻是千差萬別。從我的角度來看，績效考核在國內企業中實施，有點類似於烏托邦，理想而不現實。
首先在工作量的評估就存在問題。在評估乙個模組的工作量時，如何才能正確的做出需要乙個小時，二個小時還是五個小時呢？它必須有參考基礎。這個基礎是技術人員的平均勞動能力。而乙個公司的技術人員的平均勞動能力是多少？實在是難以計算。至少應該經過乙個時間段的資料統計，才可能有乙個粗略的數值。比如使用psp等方法，積累每個技術人員完成某些模組所需的時間。
而實際上，公司根本就沒有這麼做。那麼，評估出來的工作量，只能是那些se1a級人員拍腦袋想出來的資料了，或者就是根據專案的合同額，扣除一定的利潤後，轉換為工作量。然後根據軟體工程中需求分析，概要設計，詳細設計和編碼階段的百分比，將工作量分配到不同的階段。
其次是專案經理分配工作量存在問題。由於專案經理可以分配工作量，而工作量就等同於績效工資，因此專案經理相當有權(有錢就有權嘛)。但很多專案經理都是技術出身，管理水平本身就不高，另外，如前面所說，由於根本不知道技術人員的平均勞動能力，因此具體將某個模組交給哪位來完成，並且工作量計算也不可能詳細劃分到細節，因此專案經理需要將模組再劃分後進行任務分配時，又存在分配不均的局面。由於專案經理掌握分配權，但又不能合理分配，很容易造成組員的不滿和消極。因此，導致專案經理最終的策略都是大家都好的策略，工作量都是多安排，這樣每個人都多分到錢，其樂融融。
雖然似乎組員滿意了，可惡果是工作量用完了，專案還沒有完成。因為已經提前透支了。一旦沒有了工作量，那麼剩餘的任務組員都不願意去幹。當然了，沒有錢誰願意去幹呢？就算去幹，也肯定是很差。這導致了惡性迴圈。我經歷的乙個大專案，其中有兩個專案組最後都由於質量太差，使用者不滿意，最終不得不重新開發，代價不可謂不慘重啊。
由於我現在的單位也考慮實行績效考核，因此個人相當的憂慮。沒有任何資料積累就實施績效考核，實在是很難有好的期待。也希望各位網友對績效考核提出自己的建議和經驗，當然，前提是必須考慮國內企業的實際環境，畢竟和對日和歐美的企業有所不同。
第八章 指標 第八章 指標
1 什麼是位址 include using namespace std int main 11 在堆中建立對像 我們既然可以在堆中儲存變數，那麼也就可以儲存對像，我們可以將對像儲存堆中，然後通過指標來訪問它 include using namespace std class human 14 在建構...
第八章（筆記）
能在 中進行記憶體單元的定址的暫存器只有4個，分別是bx si di bp 其中bx bp 是基址，bx對應的段位址是ds，bp對應的段位址是ss si di 是變址，單獨使用時段位址是ds，組合使用段位址是跟隨組合的基址對應的段位址 中進行記憶體單元定址彙總 si di bx bp 常量 si 常...
第八章 字典
d 空字典 d 這就是字典 d dict.fromkeys a b d dict zip keyslist,valslist d dict name bob age 22 建立字典的函式 d name 通過索引key獲取對應的value d.keys 返回d字典物件所有key，返回乙個列表 d.va...